2021 Eğitim & Gelişim Trendleri yazısından sonra, “Glassdoor Workplace Trends 2021” raporundan da hareketle, bir de İşyeri Trendlerine ve buna paralel çalışma hayatlarımızda yakın gelecekte bizleri bekleyen değişikliklere göz atmak istedik.
COVID-19, 2021 ve sonrasında işe alma ve işyeri kültürü üzerinde kalıcı bir etkiye sahip olacak mı?
Şu bir gerçek. Pandemi dünyada başta işyeri eğilimleri ve çalışma kültürü olmak üzere; işe alım, ücretlendirme, performans yönetimi, elde tutma, eğitim & gelişim, çeşitlilik ve kapsayıcılık gibi pek çok konuda hem ihtiyaçları, hem de bundan sonrası için beklentileri büyük ölçüde değiştirdi.
Pek çok şirket bir gecede evden çalışmaya geçti ki bunların büyük çoğunluğu için bu durum, pandemi öncesi dönemde defalarca masaya yatırılmış, değerlendirilmiş ama hayata geçirilmemişti. Ama bir şey oldu ve iş hayatlarımız büyük bir dönüşüme girdi. Yaklaşık 9-10 aydır da tüm dünya bu değişimin içinde yol almaya devam ediyoruz. Üstelik bu etki sadece işyerlerini ya da çalışma düzenlerimizi değil, aslında tüm dünya ekonomilerini de derinden etkilemeye devam ediyor ki, 2021 yılı aslında tüm bu ekonomik etkileri daha yakından deneyimleyeceğimiz bir sene olacak.
Bu yazı, bundan sonra ofislerde ve çalışma düzenlerinde neler olabileceği konusunda Glassdoor verilerine dayalı iç görüleri & trendleri paylaşarak, bunların üzerinden “oluşturdukları risklere karşı korunmak ve gelecekte daha iyi işyerleri inşa edebilmek” için gerekli farkındalığa az da olsa katkıda bulunmak amacıyla yazıldı. Umarım ilgilenenlerin faydasına olur.
O zaman hadi başlayalım 😊
Trend 1: Ofis hayatı geri dönecek ama asla eskisi gibi olmayacak.
2020’de milyonlarca insan evden çalışıyor. Ancak COVID-19 kontrol altına alındığında çoğunun, en azından yarı zamanlı olarak yüz yüze işyerlerine dönmesi öngörülüyor.
2021’de çalışanların zamanlarını ev ve ofis arasında bölmelerini daha yaygın bir işyeri politikası olarak göreceğiz. Bu aralar pek duyduğumuz “Bundan sonra artık evden çalışılacak ve ofisler tamamen bitecek” gibi bir öngörü yok. En azından kısa vadede, ara bir dönem öngörülüyor. Bunun adına da “hibrit çalışma” denmekte. Kısaca zaman zaman evden, zaman zaman ofislerden karma bir yapıda çalışma hayatı devam edecek.
Peki burada neler eskisi gibi olmayacak, nerelerde zorlanacağız?
Uzaktan çalışma modelinin aslında şirketler için maliyet açısından faydalı tarafları yok değil. Öğle yemekleri, servis ve diğer maliyetler şirketlere avantaj sağlıyor. Ama diğer yandan uzaktan çalışmanın zorlukları ve getirdikleri yüklerden de bahsetmeden geçmeyelim.
Uzaktan çalışma ile çok önemli bir ihtiyacımızı ve kaynağımızı kaybediyoruz. Çalışma arkadaşlarımızla aramızdaki iletişim ve bağlar büyük ölçüde zayıflıyor. Bunu engelleyecek önlemler alınsa, teknolojik uygulamalar, dijital altyapılar vs. kullanılsa da, bazı noktalarda “yüz yüze, karşılıklı ve birbirine dokunan bir iletişim” in, yani “etkileşimin” yerini hiçbir teknoloji tutamıyor.
Ek bir bilgi: Pandemi öncesi dönemde bu modeli kapsamlı ve uzun soluklu deneyen IBM, Yahoo, Aetna, Bank of America, AT&T ve Reddit gibi büyük markalar bu modelin olumsuz taraflarını “zayıf çalışan iletişimi” dışında; “düşük motivasyon, performans eksikliği, düşük yaratıcılık ve yenilikçilik” olarak sıralamışlar. Tecrübe edenlerin tespitleri her zaman kıymetlidir. O nedenle eklemek istedim.
Dönüşümlü ofise döneceğimiz modelde, bu bağlar ofis dönemlerinde muhakkak yeniden güçlenecektir ama kabul etmemiz gerekiyor, artık istesek bile eskisi gibi olamayacağız ☹
Anladık ki, ofiste olmak sadece ofiste olmak değilmiş. Ekip arkadaşlarımızla öğle yemeği çıkmak, orada hala iş bile konuşuyor olsak, çok kıymetli bir sosyalleşme fırsatıymış. Ofiste olmak/olabilmek sosyalleşme, iletişim, kendini anlamlandırma, iyi hissetme, paylaşımda bulunma, iş birliği, deneyim paylaşımı, birbirinden öğrenme, birlikte keyifli vakit geçirme ve duygusal tatmin gibi aslında içindeyken çok anlamadığımız, değerini bilemediğimiz ama aslında pek çok insani ihtiyacımızı karşılayan çok önemli bir kaynakmış.
Ben bu yazıyı yazarken, tarih 22 Aralık 2020 ve yılbaşına 9 gün var. Üyesi olduğum WA-HR grubunda şu an “Yılbaşında çalışanlara, evlerinde kendilerini iyi hissettirecek neler yapabiliriz?” sorusuna hep birlikte cevap arıyoruz ve yazışmalarda egemen olan duygu uzaktan çalışmanın ne kadar zor olduğu yönünde.
Pandemi öncesi dönemde herkesin normal şartlarda çok istediği, iş seçerken mutlaka sorguladığı esnek & uzaktan modeller aslında sürekli ve zorunlu olduğunda , galiba “o pırıltılı cazibesi”’ni kaybediyor gibi geliyor, bilmem bana katılır mısınız?
Mutlaka değinmemiz gereken bir nokta daha: Kadınların durumu.
Uzaktan çalışmanın en çok zorladığı; hem psikolojik, hem fizyolojik olarak kendilerini neredeyse “tükenmiş” hisseden hem cinslerim için bu 10 ay gerçekten oldukça zor bir dönemdi. Ev işleri, çocuk bakımı, çocukların eğitim konuları vb. konularla ne yazık ki erkeklere oranla daha çok ilgilenmek durumunda olan (kalan) kadınlar, tam anlamıyla bir “dayanıklılık” sınavı verdiler diyebiliriz. Deloitte’un 9 ülkede, 400’den fazla kadınla “salgının çalışan kadınlar üzerindeki etkisini anlamak” amacıyla yaptığı ankete göre; ankete katılan kadınların %82’si pandeminin hayatlarını ve esenliklerini yani “iyi olma-iyi hissetme” hallerini olumsuz yönde etkilediğini söylüyor. Raporu internette bulup, detaylı okuyabilirsiniz. Ama sadece bu tek veri bile, bence bize çok şey söylüyor ve bundan sonrası için de işverenlere çok iş düşüyor. Bu anlamda, kadın çalışanların yükünü azaltacak ne gerekiyorsa yapılması gerektiğini düşünüyorum. Bu konuyu ayrıca çok önemsediğim için, altını çizmeden geçmek istemedim.
Peki asıl önemli soru gelsin: Çalışanlar ne istiyor?
Glassdoor’un “COVID-19 sonrası en ideal iş düzeni” üzerine yaptığı ankete göre;
Bu veriden de anlaşılacağı üzere; çalışanların büyük çoğunluğu, tamamen evde veya tamamen ofiste olmak istemiyor. Ofis ve ev arasında zamanı bölme esnekliğine sahip hibrit bir yaklaşımı tercih ediyorlar. Bu da zaten önümüzdeki dönemi belirleyecek asıl model olacak.
Çalışma düzeni tercihine değinmişken; yeri geldiği için, çok taze bir veri daha paylaşmak isterim:
Ekim 2020’de yayınlanan “PWC- Workforce of Future- The competing forces shaping 2030” raporunda en çok aklımda kalan veri bu.
2030 yılında «Tam zamanlı-kalıcı» istihdamda olan ABD’li çalışanların sayısı, toplam işgücünün %9’una denk düşecek ve bu tüm zamanların en düşük seviyesi olacak.
Yani başka bir deyişle, 10 sene sonra Amerika’da her 100 çalışandan 91’i full time bir işte çalışmıyor olacak. Farklı çalışma modelleri ve düzenleri tercih edecekler. Bu da bana şunu gösteriyor. Şu an çalışma düzenimizin lokasyon olarak nerede şekilleneceğini konuşuyoruz. Bu mutlaka çok önemli. Ama asıl önümüzdeki 5-10 sene içinde tartışacağımız konu; aslında çalışma ve iş yapış şekillerimizin tamamen değişmesi olacak. Çalışma lokasyonlarının değişiminden sonra, asıl sarsıcı değişim çalışma modellerinde olacak. Bu veriden de hareketle, tam zamanlı çalışma modelinin yerini; yarı zamanlı, proje bazlı, freelance çalışma modellerine bırakacağı öngörüsünü de şimdilik buraya bırakalım. Zamanı gelince mutlaka daha detaylı tartışacağız.
Trend 2: Çalışanlar Çeşitlilik ve Kapsayıcılık konusunda artık sadece taahhüt değil, ilerleme de bekliyor.
Bu trend aslında biraz daha Amerika gerçeği ile ilişkili algılanabilir. Zira bu yaz yaşadıkları Black Lives Matter hareketi ırksal eşitsizliğe yeni bir boyut kazandırdı ve bu noktada artık insanlar sadece sözle değil, aksiyon ve ilerleme ile de karşılaşmak istiyorlar.
Örneğin; Amerika’da iş arayan her 3 kişiden 1’i (%32) işgücünde çeşitliliği desteklemeyen şirketlere iş başvurusu yapmadıklarını söylüyor. Çeşitlilik ve kapsayıcılık zaten çok önemli ve gündemde olan bir konu. 2021 yılında da yoluna, iş hayatında eşitliği de alarak devam edecek. Şirketlerde şeffaf yönetim, başta işe alım olmak üzere şirket içi tüm politika ve uygulamalarda çeşitliliği ve kapsayıcılığa öncelik veren yaklaşım, yapılanların zamanında ve açık şekilde raporlanması vb. ilk aşamada yapılması gerekenler arasında.
Türkiye’de de yavaş yavaş şirketlerin bu konuda farkındalık kazanmaya ve aksiyonlar almaya başladıklarını da görüyoruz. Ama Amerika ve Avrupa’ya göre yolumuz uzun. 2021 ve sonrasında, işyerinde çeşitliliği destekleyen uygulamaların daha çok artması ülkemiz için de dileğimiz.
Trend 3: Maaş politikaları kalıcı bir WFH (work from home) revizyonuna kavuşuyor.
Yine ABD için geçerli bir trend diye düşünebilirsiniz, ben de aynı şeyi düşünebilirdim keza yaklaşık 10 gün önce Bloomberg’de bir ekonomistin yorumlarına denk gelmeseydim. Önce ABD’deki durumu konuşalım, sonra biraz da bize bakalım.
Durum şu: Amerika’da milyonlarca kişi evden çalışmaya devam edecek ve aslında hayat standartlarının çok yüksek olduğu ve artık pandemi sonrasında evde geçirilen zamanın artacağı (burada bundan sonra başka virüslerin de yıllar içinde bizi tehdit edeceği öngörüsü de mevcut) dönemde “pahalı mega şehirler” yerine, yaşamın daha ucuz olduğu küçük ve güvenli şehirlere bir “dönüş” yaşanacağı öngörülüyor. Kısaca New York, San Francisco gibi şehirler “yaşamak ve çalışmak için” artık eskisi kadar popüler olmayacak.
Tabi bu durum maaşlara da yansıyacak. Büyük şirketler daha küçük eyaletlerde merkezler açarken (burada ilk adımı Oracle attı, geçen hafta genel merkezini Texas’a taşıyacağını açıkladı), buralarda çalışan kişiler için de maaşın ana belirleyici faktörü olan “yerel yaşam maliyeti” faktörü nedeniyle, maaşlarında eskiye oranla %5 ile %30’a kadar varabilecek negatif yönlü değişimler olacak. Yani yaşamın daha ucuz olduğu şehirlerde yaşayanlar için, maaşlar belli bir miktar azalacak.
Bence bu konu çok kolay yönetebilecek bir başlık değil, çünkü ücreti belirleyen başka faktörler de var. Rekabetin durumu, piyasa verileri, özellikle teknik ve dijital roller için yapılan işin, görevin kritikliği, arz piyasasındaki durum, yaratılan değer vs. pek çok parametre olabilir. Hepsine birlikte bakıp, değerlendirilmesi gereken, yönetilmesi oldukça zor bir yaklaşım olabileceğini düşünüyorum.
Türkiye açısından baktığımızda da, önümüzdeki 1-2 sene için, yine büyük firmaların merkezlerini büyük şehirler yerine daha küçük şehirlere taşıyabileceklerine, artık İstanbul’da çalışanların daha küçük şehirlerde de var olan rekabet nedeniyle, daha düşük maaşlara çalışmayı kabul edeceklerine dair bir öngörü dinledim. Hatta yorumda, insanlar “daha az maaşla çalışmayı sırf metropollerden kurtulmak için” kabul edecekler dendi. Bakalım yaşayıp göreceğiz 😊
Trend 4: En iyi şirket kültürlerinin bile, COVID-19 sonrası dönemin yeni gerçeklerine uyum sağlaması gerekiyor.
Ben şahsi olarak bu trendin IK’nın bundan sonraki yeni gündemlerini oluşturması açısından “çok kritik bir yerde durduğunu” düşünüyorum. Burada yeni gerçeğe uyum sağlaması ve mutlaka yeniden gözden geçirilmesi gereken konuları, 3 ana odak altında toplamak istedim.
Şirketler için COVID-19 sonrasında “kurumsal kimliği ve işveren markaları” nı kontrol etmek kesin bir gereklilik olacak. Hatta bunu pandemi sonrasına bırakmayıp, pandemi sırasında yapanlar bile var. Önce çalışanlarınızın, sonra diğer insanların, yani tüm müşterilerinizin duyarlılıklarına olan hassasiyetinizi gösterme şekliniz ve bunun karşı tarafta tüm bu süreç boyunca nasıl algılandığı buradaki en önemli hareket noktası.
Pek çok büyük marka bu anlamda ciddi zarar gördü ya da seviye atladı. Eğer buraya işveren olarak bir bakış atmadıysanız, bir an önce başlamanız ve değişmesi & yapılması gerekenleri belirleyip, buna göre yola devam etmeniz son derece önemli.
Çalışanlarının duyarlılıklarına, sağlıklarına ve mutluluklarına gereken özeni, önemi göstermeyen şirketler puan kaybediyor. Bundan sonrası için çalışan memnuniyeti, çalışan bağlılığı gibi uzun yıllardır ölçümlediğimiz kavramlar yerini “Çalışan Mutluluğu”’na bırakacak. Çünkü mutlu edemediğimizi bağlı da kılamayacağız. Biz artık ne tatlı ki “mutluluk” ölçümleyeceğiz 😊 ve bununla paralel, well being uygulamalar (iyilik, iyi olma hali ve sağlık üzerine yapılan çalışmalar) şirketlerde fazlasıyla öne çıkacak.
Çok önem verdiğim bir başlık. Pandemi bize ne gösterdi? Aslında şirketlerin kültür inşa edebilmek için, büyük kocaman ofislere ya da devasa kampüslere o kadar da ihtiyacı yokmuş. Çünkü bir gün geliyor, en güzel ofislere sahip olsak da, oraya gidip çalışma imkanımız ortadan kalkabiliyor.
Evet; çalışanda olumlu bir his, güçlü bir güven duygusu ve süregelen bir bağlılık yaratabilmek için, etkili ofis ortamlarının mutlaka önemli olduğunu düşünüyorum. Ama bugün geldiğimiz nokta; hepimize farklı bir gerçekliği işaret ediyor. O da bundan sonrası için ofisler olmadan da bir kültür inşa edebilmemiz gerekliliği. Çok net, şunu söyleyebiliriz. Gelecekte başarılı olacak şirketler, ofis bağımsız kurum kültürü yaratabilenler ve uygulayabilenler olacak.
Oldukça zor bir şeyden bahsediyorum. Ofis ortamlarında yüz yüze etkileşim halindeyken bile, sahiplenilen ve etkili bir kurum kültürü inşa edebilmek ya da çalışan bağlılığı yaratmak oldukça zorken, tüm bunları birbirinden ayrı, hibrit modellerde çalışırken, eskiye oranla iletişim ve ekip bağlarının daha zayıf olduğu durumlarda yapabilmek, gerçekten hepimiz için oldukça zorlayıcı olacak.
Diğer yandan iyi haberler de yok değil. Zira raporda çalışanların memnuniyeti ve bağlılığını etkileyen 3 önemli faktör var ve bunların hiçbiri ofisleri fiziksel anlamda sürdürmeyle ilgili değil. Nedir bunlar derseniz;
Trend 5: COVID-19 sona erdikten sonra, bir daha asla geri dönmeyecek işler ve meslekler olacak.
Son olarak, aslında hepimizin bir süredir haberlerde bile duyduğu, ne zaman Linkedin açsa karşılaştığı bir gerçek var. Evet, pandemi bazı mesleklerin ve işlerin sona ermesine neden oldu, daha da olacak.
Nedir bu işler? derseniz, özellikle hizmet sektörüne ait işler, yüz yüze satış ve pazarlama rolleri, ofis görevleri vb. işler pandemi bittiğinde bile, eski düzenlerine dönememe tehlikesiyle karşı karşıyalar, yani yüksek risk altındalar.
Bence burada asıl soru, risk altındaki bu meslekler ve buralarda çalışanlar için, ülkelerin nasıl politikalar izleyeceği ve ne tarz önlemler alacağı konusu. Henüz pandemi bitmiş değil, bu tür ekonomik ve sosyal etkileri sanırım 2021 yılında tüm dünyada çok daha derinden hissedeceğiz.
Yavaş yavaş sona gelirken;
2020 beklenmedik ve hepimiz için “oldukça zor” bir yıl oldu. Küresel bir salgın, şiddetli ekonomik durgunluk ve belirsizlikten kaynaklı yaygın bir huzursuzluk hali hepimizi çepeçevre sardı. Genel olarak alışılmadık şeyler yaşadığımız için de, 2021 yılı ile ilgili neler olacağı konusunda tahminde ya da öngörüde bulunmak; veriye dayalı bile olsa, bence oldukça zor.
Fakat kesin olan 2 şey var.
2021 yılı pandemi açısından iyiye gidişin başlayacağı bir yıl olsa da, ekonomik ve sosyal açıdan yine kolay bir yıl olmayacak. Ekonomik toparlanmalar gelebilir ama veriler 2022 sonuna kadar pandeminin tüm dünya ekonomileri üzerindeki olumsuz etkisinin devam edeceğini söylüyor.
Diğer yandan, çalışma dünyası ve iş modelleri bir dönüm noktasıyla karşı karşıya. 2021 yılı bu dönemeci çok daha yakından hissedeceğimiz, belki de döneceğimiz yıl olacak.
Benim dileğim; şirketler, işverenler, çalışanlar, danışmanlar yani hepimiz; gelecekte çalışmak istediğimiz modelleri yaratmaya, neyin kolektif için daha iyi olduğunu görmeye, anlamaya, fark etmeye odaklanalım. Galiba en çok ihtiyacımız olan da bu 😊
Herkese keyifle geçecek, sağlık ve mutluluk dolu bir yıl diliyorum.
2021’de yeni yazılarda buluşmak üzere.
Burcu Karaağaç Mutlu