Dün gece Macorva’nın “L&D Trends to know for 2021” makalesini okudum. Aslında okuduklarım çok yeni şeyler değil, hatta aslında uzun bir süredir zaten konuştuğumuz, tartıştığımız, farkında olduğumuz başlıklar ama derli toplu olması açısından sevdim ve sizlerle de paylaşmak istedim.
2021 yılından itibaren, bu trendlerin hayatımızda daha fazla yer alacağını ve kısa vadede şirketlerin eğitim gelişim faaliyetlerinde stratejik olarak, bu başlıklara daha çok kaynak ve zaman ayıracaklarını düşünüyorum. Birçok şirket çoktan yol aldı bile. Umuyorum bu yazı, yolda olanlara ve yola çıkmak isteyenlere güzel bir kaynak olur.
Öncelikle 2 veri ile başlayalım.
Yani aslında önümüzdeki 1-2 senenin ana gündemi yetkinlik geliştirme ve yeniden kazandırma olacak. Ben bu konuya daha önce yetkinlikler üzerine yazdığım yazılarda da değinmiştim. Bu arada yeri gelmişken altını çizmek gerekli olabilir. Reskiling ve upskilling 2 farklı yetkinlik geliştirme yöntemi.
Yetkinlik Kazandırma (Reskilling)
Kişiyi yeni bir pozisyona, yeni bir role ve hatta bazı durumlarda yeni bir mesleğe hazırlamak için yapılan yetkinlik geliştirme şeklidir.
Yetkinlik Geliştirme (Upskilling)
Kişinin mevcut pozisyonunda daha iyi bir performansa ulaşabilmesi, mevcut rolünde büyümesi ve daha yüksek bir katma değer sağlayabilmesi için, hem mevcut yetkinliklerini geliştirmesi, hem de yeni yetkinlikler kazanmasına odaklanan yetkinlik geliştirme metodolojisidir.
2021 Trendleri
Y Kuşağının Katılımı ve Bağlılığı:
Raporda Y kuşağının artık iş hayatında sayısal olarak üstünlüğü X kuşağından aldığı (tüm çalışanların %35-40 aralığı Y Kuşağı) ve eğitim &gelişim faaliyetlerinin ana hedef kitlesi olduğunun altı çizilmiş. Ayrıca bu kuşağın dinamikleri gereği, eğitim ve gelişime inanan, önem veren bir kuşak olmalarının da etkisiyle, bundan sonra şirketlerin öğrenme stratejilerinin Y kuşağının katılımı ve bağlılığı ile şekilleneceği belirtiliyor.
Ama ben Z kuşağının etkisinin de çok kısa vadede kendini hissettireceğini; sosyal öğrenme, mikro öğrenme trendleri ve kendi öğrenme deneyimini kendisi tasarlamak isteyecek olan bu kuşağın, denkleme kısa sürede etkili bir şekilde dahil olacağını düşünüyorum. Ama sayısal üstünlük bir süre daha Y’lerde, o kesin 🙂
Sürekli Öğrenme
Eskiden bir eğitim programını tamamlamak, o eğitimde hedefe ulaşmakla eşdeğerdi. Eğitim bitince, öğrenme süreci de tamamlanıyordu. Fırsatı olanlar öğrendiklerini gösterme ya da deneyimleme imkanı yaşardı. Ama artık işler pek öyle değil.
Bir eğitimi, bir kursu, bir gelişim programını tamamlamış olmaktan ziyade, o konuda “sürekli öğrenme” becerisini kazanmış olmak çok daha kıymetli. Çünkü artık her şeyin çok hızlı değiştiği ve güncellendiği bir dönemdeyiz. Gelişmeleri sürekli takip etmek, kendimizi geliştirmek, öğrendiklerimizi pekiştirmek, o konudaki yeniliklerden sürekli haberdar olmaya çalışmak “sürekli öğrenme” becerisinin en önemli aşamaları.
Yani artık uzun mesafe koşucularıyız. Öğrenme çok daha uzun vadeli, zamana yayılan ve bitmeyen, devam eden ve bizi sürekli yeni yerlere götüren, yeni şeyler keşfetmemizi sağlayan bir yolculuk. Keyfi de, zorluğu da biraz burada.
Bununla birlikte “Öğrenme” artık kurumların, şirketlerimizin bize verdiklerinden çok, bizim ne aldığımız, ne yapmak istediğimiz, neye ihtiyaç duyduğumuzla da daha alakalı bir süreç oluyor. Yani öğrenme de daha bireysel, daha kişiye özel bir hal alıyor.
Faydalarına gelecek olursak,
Sürekli öğrenme ile uzun vadeli ve zamana yayılan bir öğrenme deneyimi yaşıyoruz. Bu nedenle de çıktıları ve sonuçları oldukça kalıcı. Diğer yandan, sürekli öğrenme bizi sürekli canlı, diri tutan bir kavram. Eğer bu kası güçlendirirsek, koşullar değişince, yani aynı 2020 yılında olduğu gibi kış sert geçince, daha esnek ve daha uyumlu devam edebiliyoruz. 2020’de bir çoğumuzun kendimizi sürekli eğitimlere, öğrenmeye adamış olmamızın bir nedeni de bu. Belirsiz ve zor zamanlarda öğrenmeye ve yeniliklere kendini açmak, hem psikolojilerimize, hem de kendimizi geleceğe hazırlamamıza yardımcı oluyor.
Gerçek Zamanlı Geri Bildirim
Geri bildirimin normalini daha toplum ve iş dünyası olarak başaramamışken, bir de “gerçek zamanlı” sı çıktı ama bence iyi ki de çıktı.
2020’de, Accenture, Adobe ve Microsoft gibi sektör devlerinin belirlediği bir eğilimi takiben, daha fazla şirket, yıllık performans değerlendirmelerini gerçek zamanlı geri bildirimle değiştirmeye başladı. Ama hemen heyecanlanmayın, yıllık değerlendirmeler hala en popüler cevap 🙂
Diğer yandan şirketlerin %95’i performans değerlendirme metodolojilerinden ve sistemlerinden memnun değil. Bu da bize çok kısa vadede, performans sistemleri ile ilgili de önemli değişimlerin kapıda olduğunu gösteriyor. Daha kısa vadeli, anlık ölçümlemeye dayalı ve geri bildirim temelli sistemler çok yakında.
Zaten 2021 yılı da bunun ayak seslerini duyacağımız bir sene. Pandeminin etkisi biraz azaldığında, tamamen olmasa da, çoğunlukla ofise dönüleceğini ve ev- ofis arası hibrit bir modelin önümüzdeki 1-2 sene çalışma hayatında etkili olacağını düşünüyorum. Ara bir geçiş dönemi yaşanacak. Çünkü galiba ofiste olmayı da biraz özledik ve onun da farklı anlamları var. Yani anladık ki, ofiste olmak sadece ofiste olmak değilmiş 🙂
İşte böyle hibrit bir modelde de, geri bildirim, hem de en gerçek zamanlısından oldukça kıymetli olacak. Üstelik 2021’de çalışma ortamları değiştikçe (biraz ev, biraz ofis), yöneticiler ve çalışanlar daha sık ve daha sağlam performans verilerine ihtiyaç duyacak. Yaşadığımız ve ilerleyen yıllarda da yaşama ihtimalimiz olan bu tarz ekstra durumlar için de, gerçek zamanlı geri bildirim, çalışanların yeni koşullara uyum sağlamasına, bağlı kalmasına ve performanslarında kendilerini güvende hissetmelerine yardımcı olacak.
Mobil Deneyimler
Akıllı telefonlar ve sosyal medya sayesinde, çalışanlar artık mobil öğrenmeye çok daha istekli ve hevesli. Öğrenme deneyimini bu kanallar ile yaşamak istiyor.
Raporda bir data var: ELogic Learning firmasının yaptığı bir araştırmanın sonuçları paylaşılmış.
İnsanların %67’si zaten mobil cihazlar üzerinden öğrenmeye deneyimi yaşıyor ve %99’su ise mobil öğrenmenin kendilerini geliştirdiğine inanıyor.
Ne kadar güçlü veriler değil mi? İnsana söyleyecek söz bırakmıyor.
Micro Learning (Mikro Öğrenme)
Deloitte’un “Öğrenme” üzerine yaptığı bir araştırmaya göre; ortalama bir çalışan haftasının yalnızca %1’ini, başka bir deyişle günde sadece 4,8 dakikasını mesleki gelişimine ayırıyor.
İşte mikro öğrenme kavramı da, tam da bu dataya hizmet eden ve bize gelecekte olacakları işaret eden bir öğrenme trendi. Her şey çok hızlı değişiyor, gelişiyor ve ileride daha hızlı gelişecek, değişecek. Üstelik biz artık çok daha sabırsız olmaya başladık ve zamanımız çok kıymetli.
Kısa, küçük, mobil dostu, canlı eğitmen gerektirmeyen, maliyeti düşük, erişimi kolay, lokasyon bağımsız evde, ofiste, her yerde erişebileceğimiz ve sıkılmadan, hızlıca alabileceğimiz micro learning eğitimler şirketler açısından her anlamda avantajlı olacak. Hele bir de bunları çalışanların kendilerinin tasarlayacağı ve çalışma arkadaşları ile paylaşacağı modelleri düşünün 🙂 Bence olacak.
Mikro öğrenmeyi, “kısa süreli bir öğrenme deneyimi” diyerek eleştirenler mutlaka çıkacaktır ama bence asıl güzelliği burada. Öğrenme artık dışardan gelen etkilerle şekillendirebileceğimiz bir kavram olmaktan çıkıyor. Yumurtanın içeriden kırılması gibi bir şeyden bahsediyorum. Asıl gelişim fırsatı orada ve eğer çalışan mikro eğitimden sonra, o konuda devam etmek, kendini daha çok geliştirmek ve o yolda ilerlemek istiyorsa, yani söz konusu eğitim başlığını daha makro hale getirmek istiyorsa, zaten eğitim amacına ulaşmış demektir. Ben mikro öğrenmenin sürekli öğrenme trendi ile de paralel ilerleyeceğini düşünüyorum. Birbirlerini güzel destekleyecekler ve insanların ilgilenmedikleri ya da ihtiyaçları olmayan konularda eğitim alarak zaman kaybetmelerinin de önüne en azından bir miktar geçilmiş olacak.
Uyarlanabilir Öğrenme ve Kişiselleştirilmiş Eğitim
Macorva raporda uyarlanabilir öğrenme başlığını, “21. yüzyılın en büyük öğrenme ve geliştirme trendlerinden biri” olarak tanımlamış ve hiçbir trende bu kadar övgüde bulunmamış 🙂
Ben de katılıyorum ama aynı zamanda biraz zor bir trend olduğunu düşünmeden de edemiyorum.
Öncelikle tanımından başlamak da fayda var.
Uyarlanabilir öğrenme; Öğrenen kişiyi ve onun bireysel özelliklerini merkeze alan ve buna göre öğrenme deneyimi tasarlayan bir yaklaşım. İlgilenenler bu konu üzerine yazılmış bir süre yerli- yabancı makale, yazı ya da tez çalışması bulabilirler. Zira akademik olarak da oldukça popüler bir konu.
Tanımından da anlaşılacağı gibi, oldukça bireye özel olan ve bu nedenle de öğrenme çıktısı oldukça güçlü bir yaklaşımdan bahsediyoruz.
Bireyin ihtiyacı, öğrenme şekli (görsel, işitsel, kinestetik oluşu), bulunduğu konum, yaptığı görev ve sorumluluğu, geçmiş deneyimleri, hedefleri vb. birçok göz önüne alınarak tamamen bireye özel, kişiselleştirilmiş bir gelişim imkanı sunan, öğrenmenin etkin şekilde gerçekleştiği, çalışanın öğrenme sürecinin direkt içinde olduğu, zaman zaman maliyetli olabilen ama tüm kaynakların çok etkin kullanıldığı (büyük oranda boşa gitmeyen) bir metodoloji. En çok kullanıldığı ve kullanabileceği alan reskilling gerektiren durumlar. Yani bir çalışanı yeni bir göreve, yeni bir role ya da yepyeni bir mesleğe hızlıca hazırlamak gerektiğinde faydalanılması durumda, oldukça memnuniyet yaratan sonuçlar elde edilebilir.
2021 ve sonrasında, kişiselleştirilmiş deneyimler ve çözümler fazlasıyla öne çıkacağından, ben bu trendinden belli durumlarda öne çıkacağından ve nokta atışı faydasını yaşatacağından eminim.
Yetkinlik Geliştirme
Blogta yetkinlikler üzerine yazdığım farklı yazılarım var. Yetkinlik geliştirme konusuna da ayrıca değineceğim bir yazı yakın zamanda gelecek. O nedenle burada fazla detaylandırmıyorum. Sadece önemini anlatmak için bir veri paylaşalım:
Carnegie’den bir araştırma; Mellon Vakfı ve Stanford Araştırma Enstitüsü, uzun vadeli iş başarısının % 75’inin soft skill yetkinliklere yani davranışsal becerilere ve yalnızca % 25’inin teknik bilgiye bağlı olduğunu açıkladı.
Yani önümüzdeki dönem aslında teknik becerilerden daha çok, davranışsal yetkinliklere daha çok odaklanacağımız bir dönem olacak. World Economic Forum’un yakın zaman önce paylaştığı 2025 Yetkinlikleri’ne mutlaka bir göz atın, orada da bu tablo oldukça net.
Kullanıcı tarafından oluşturulan içerik ve Sosyal Öğrenme
Mikro öğrenmede de bahsettim. Çalışanların kendileri tarafından oluşturulan içerikler (tabi ki bilgi, deneyim ve uzmanlık sahibi oldukları konularda) eğitim bütçelerinin görece kısıtlanabileceği 2021 yılında eğitim & gelişim profesyonellerinin imdadına yetişebilir. Zira araştırmalar gösteriyor ki, çalışanlar meslektaşlarının yarattığı içeriklere daha çok güveniyor, daha kişisel buluyor ve daha etkin öğreniyorlar. Diğer yandan “deneyim paylaşımı” ve “deneyimden öğrenme” gibi benim çok değerli olduklarını düşündüğüm öğrenme modelleri ile de desteklenen bu şekilde bir sosyal öğrenme ortamı çalışanlar arasında iş birliği ve birbirinden öğrenme kültürü nün de güçlenmesini sağlayacak. Üstelik maliyetsiz bir şekilde 🙂
Yatırım Getirisi (ROI – Return on Investment) ve HR Analitik
Aslında yine yeni olmayan ama burada iki satırla anlatılması da çok mümkün olmayan bir konu. Neden 2021 trendlerinde derseniz, 2021 yılı eğitim bütçelerinin görece kısıtlı olacağı ve bu anlamda da yapılan yatırımların getirisinin daha çok sorgulanacağı bir döneme işaret ediyor. Bu nedenle de HR Analitikle desteklenen, verilere dayalı, eğitim çıktılarının sonucunun ne olduğu konusu ve buna dair değerlendirmeler 2021 yılında Eğitim & Gelişim profesyonellerinin çokça karşılaşacağı gündemlerden biri olacak gibi duruyor.
Umuyorum özellikle Eğitim & Gelişim profesyonellerine faydalı bir içerik olmuştur.
Bir sonraki yazıda görüşmek üzere,
Sağlıklı günler.
Burcu Karaağaç Mutlu