İş hukuku, iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı işveren için ve ona bağlı olarak çalışan işçiler arasındaki iş ilişkisini düzenleyen hukuk dalı olarak tanımlanmaktadır. Bunun birlikte, günümüzde devletin işçiyi koruma ve taraflar arasındaki dengeyi sağlamak amacıyla iş ilişkilerine müdahale ettiği de görülmektedir. Bu nedenle iş hukuku, işçi-işveren ilişkilerinin yanı sıra bu kişilerle devlet arasındaki ilişkileri de düzenleyen bir hukuk dalıdır.
İş hukukunun kapsamında yer alan konular ikili ayrım yapılarak incelenir. Bunlar;
olarak ikiye ayrılır.
Bireysel iş hukukunun konusunu , bir işçi ve işveren arasında ortaya çıkan hukuki ilişki oluşturur. İş sözleşmesinin kurulması, bu sözleşmeden kaynaklanan hak ve borçların getirilmesi, çalışma koşullarının düzenlenmesi, çalışma ve dinlenme süreleri, iş sağlığı ve güvenliği, iş sözleşmesinin sona ermesi ve sonuçları gibi konular bireysel iş hukukunun kapsamı içerisinde yer alır.
Toplu iş hukukunun konusu , tarafların en az birisinin mesleki kuruluş olan sendika olduğu iş ilişkileri oluşturur. Ayrıca sendika ile üyeleri arasındaki ilişki de toplu iş hukukunun konuları arasında yer alır. Ayrıca işçi ve işveren sendikalarının kuruluşu, organları, faaliyetleri, sendikalara üyelik, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı yollarla çözümlenmesi, grev ve lokavta başvurulması gibi başlıklar toplu iş hukukunun kapsamındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun yaptığı tanıma göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi lere” işçi denir. Kanun’da yapılan tanımda işçinin, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışması şart olarak öngörülmüştür. Diğer taraftan tüzel kişilerin işçi olamayacağı vurgulanmıştır. Daha geniş bir tanım yapmak gerekirse “işverene bağımlı olarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan gerçek kişi” olarak tanımlanabilir.
Çalışan kişinin bir iş sözleşmesine dayanması, işçi statüsüne girmesi için bir şarttır. Ancak uygulamada da görüldüğü üzere çalışanların bir çoğu işvereni ile sözleşme yapmadan işe başlamakta, aralarında yazılı bir metin imzalanmamaktadır. Bu durum çalışan kişinin işçi statüsünde olmasını engeller mi?
İş Kanunu m.8’e göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Ancak işveren ile işçi arasında yazılı sözleşme yapılması şartı bir geçerlilik şartı değildir. Diğer bir deyişle, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi sözlü şekilde kurulmuş olsa da geçerlidir ve sözlü iş sözleşmesi olarak nitelendirilir. İş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması ise ispat için faydalı bir husustur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun yaptığı tanıma göre “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara” işveren denir. Bu tanıma göre işveren niteliği kazanmak, işçi çalıştırma ön koşuluna bağlıdır.
Gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar, işçi çalıştırma ön koşulu ile işveren olabilir. Ticaret şirketleri, dernekler, vakıflar, sendikalar ve kamu kuruluşları ön koşulu sağlamaları halinde işveren niteliği kazanabilir. Bir şirketler topluluğuna bağlı tüzel kişiliği bulunan şirketlerin her biri ayrı işveren niteliğine sahiptir.
Uygulamada en çok görülen iş davaları şunlardır:
İşe iade davası, sebepsiz yere veya geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkartılan işçinin, işe tekrar dönmek için açtığı davadır. İşe iade davasının Kanunda düzenlenmesinin temel nedeni işverenlerin keyfi bir şekilde işçileri işten çıkarmasını engellemektir.
İşe iade davasının açılabilmesi için bazı şartların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Bunlar:
İşçi alacağı davası, uygulamada en çok görülen iş davasıdır. İşçi alacakları; ücret alacağı, fazla mesai ücretleri, yıllık izin ücretleri, ulusal bayram ve tatil günleri ücretleri ve hafta tatili ücretleri olarak sayılabilir. Bunların haricinde kıdem tazminatı , ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı gibi tazminatlar da işçi alacağı davasında talep edilmektedir.
İş kazası davası, işçinin iş ilişkisinden kaynaklı nedenlerle yaralanması veya ölümü üzerine işverene karşı açılan tazminat davasıdır. İş kazası nedeniyle işçinin ölmesi durumunda, iş kazasından doğan tazminat davası işçinin yakınları tarafından açılıp takip edilebilir. Bunun haricinde işçinin yakınları, işçinin ölümü nedeniyle manevi zarar gördüğünü iddia ederek manevi tazminat davası açabilirler.
Ankara İş Avukatı, Ankara’da iş hukuku alanında hizmet veren avukatları tanımlayan bir ifadedir. İş hukuku genel anlamıyla, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen bir hukuk dalıdır. Bu süreçte, borçlu kişinin mallarına, maaşına ve diğer haklarına haciz konulabilir. Bu süreçle işçi ile işveren arasında çıkabilecek uyuşmazlıkları çözümlemek ve her iki tarafın hak ve yükümlülüklerini doğru saptamak önemlidir. Bu nedenle, Ankara’da iş hukuku konusunda uzmanlaşmış bir avukatın hizmetlerine başvurmak önemlidir.
İş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıkların çözümünde gerek işçi avukatı gerekse işveren avukatı, süreçleri sizin adınıza takip ederek hak kaybına uğramanızı engeller. Ayrıca mevzuata ve uygulamaya hakimiyeti ile en adil sonuca en hızlı şekilde ulaşmanızı sağlar.
İş hukukundan kaynaklanan davaların birçoğunda davanın açılmasından önce arabuluculuk kurumuna başvurmak zorunludur. Avukatınız, sizin adınıza arabuluculuk görüşmelerine katılım sağlayarak görüşmelerin adil bir ortamda geçmesini sağlar.
Avukatlık ücretleri, verilen hizmetin kalitesi ve sürecin uzunluğuna göre değişebilmektedir. Ankara bölgesi için Ankara Barosunun 2023 yılı için yayımladığı “Avukat- İş Sahibi Arasındaki En Az Ücret Çizelgesi”ne göre:
Burada belirtilen ücretler, Ankara Barosu tarafından tavsiye edilen miktarlardır. Bunun yanında “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yayımlanmakta olup avukatlık ücretleri bu tarifede belirtilen miktarların altında belirlenemez. 2023 yılı için yayımlanan tarifeye göre:
Mevzuat gereği avukatlar, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi altında ücret kabul edemezler. Buna karşılık tarifenin üzerinde istenecek ücreti belirlemekte serbesttirler.
Kıdem tazminatı , işçinin çalıştığı işyerinden ayrılırken geçmiş hizmetlerine karşılık olarak işveren tarafından ödenmesi gereken toplu paradır. Talep edilebilmesi için belirli şartların sağlanması gerekmektedir.
İhbar tazminatı , 4857 sayılı İş Kanunu m.17’de düzenlenmiş olup iş sözleşmelerinin bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda fesheden tarafça, karşı tarafa ödenen tazminattır.