İşçinin işverene bir hizmeti belirli veya belirsiz bir süreyle üstlendiği ve karşılığında ücret aldığı sözleşmelere “iş sözleşmesi” denir.
İş sözleşmeleri “belirli süreli iş sözleşmeleri”ve “belirsiz süreli iş sözleşmeleri” olmak üzere 2’ye ayrılmaktadır.
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (İş Kanunu md. 11).
Bu yazımızda belirli süreli iş sözleşmeleri ele alınacaktır.
Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır (İş Kanunu md. 11). Bu yazılı şekil adi yazılı şekil olarak yapılabilir. Peki,“Adi yazılı şekil” nedir?
Adi yazılı şekil tarafların iradelerini herhangi bir resmi makamın katılımına gerek duyulmaksızın yazılı hale getirmeleri biçimindeki şekildir. Yani taraflar notere veya başka bir resmi kuruma gitmeden kendi aralarında bu sözleşmeyi düzenleyebilirler.
Belirli süreli iş sözleşmesi yukarıda belirttiğimiz gibi belli bir süre veya belli bir iş için yapılan sözleşmedir. Taraflar, sözleşmenin süresini açık bir şekilde belirlemesi gerekir. Taraflar, sözleşmenin süresini sözleşme kurulurken belirlemelidir. Sözleşme süresi tek taraflı olarak belirlenemez.
Belirli süreli iş sözleşmeleri çeşitli şekilde yapılabilir. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:
Belirli süreli iş sözleşmesinin en yaygın kullanım şeklidir. Sözleşme belli bir süre (gün, ay, yıl) için yapılmaktadır. Örnek vermek gerekirse; “işbu sözleşme 6 hafta sürecektir”ya da “25.05.2020 tarihinde sona erecektir” şeklinde olabilecektir.
Belirli süreli iş sözleşmesi sadece sürenin belirlenmesi şeklinde yapılmayabilir. İşin amacına göre de sözleşme yapılabilmektedir. Burada önemli olan işin bitiş zamanı öngörülür olmalıdır. Örneğin; “İstanbul’dan Ankara’ya yolcu götürme işinin yapılması”ya da “evin çatısının tamir edilmesi” gibi.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir.
Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilecektir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.
Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da yapılabilir. Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla iş sözleşmesi sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır
Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.
Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle iş yerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz.
Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.
İşçinin ölmesi halinde belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Böylece işverenin veya işçinin mirasçılarının fesih bildiriminde bulunması gerekmeyecektir.
İşçinin vefat etmesi durumunda işveren bir yükümlülükle karşı karşıya kalacaktır. Nedir bu yükümlülük?
İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. (TBK md. 440) Bu ödeme kıdem tazminatından ayrı bir ödeme olacaktır. Bu ödeme için işçinin 1 yılını doldurması şartı aranmaz. 1 ay çalışmış olsa bile işçinin mirasçıları bu ödemeye hak kazanacaktır.
İşverenin ölmesi durumunda ise iş sözleşmesi sona ermeyecektir. İş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar işverenin mirasçılarına geçecektir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde belirtilen işin süresinin dolması halinde iş sözleşmesi ölüm durumunda olduğu gibi kendiliğinden sona erecektir. Herhangi bir fesih bildirimi yapılması gerekmez. Örnek vermek gerekirse; Bir banyonun tamiratı için yapılan sözleşme, banyonun tamirinin bitmesiyle kendiliğinden sona erecektir.
İş sözleşmesinde belirtilen sürenin dolmasına rağmen işçi iş görmeye ve işveren de ücret ödemeye devam etmesi halinde artık belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir.
Taraflar sözleşme süresini beklemeden karşılıklı olarak anlaşıp sözleşmeyi bitirebileceklerdir. Her iki tarafın da iradelerini açık bir şekilde belirtmesi gerekir. İşte tarafların anlaşarak iş sözleşmesini bitirmesine ikale denilmektedir. Yapılan bu bozma sözleşmesine de ikale sözleşmesi denilir.
Sözleşmelerde bir tarafın tek taraflı olarak iradesini açıklamasıyla sözleşme sona erdirilebilir. Fesih de karşı tarafa karşı yapılan ve iş sözleşmesini bitirmeyi amaçlayan tek taraflı bir irade açıklamasıdır. Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması gerekmektedir. Hem işveren hem işçi fesih bildiriminde bulunabilir.
İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hakim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz (TBK md. 438).
İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir. Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer ( TBK md. 439 ).
Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak ölüm halinde işçinin mirasçıları eğer diğer şartlar da sağlanmışsa kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.
Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.