Diyarbakır İşçi Avukatı

Diyarbakır işçi avukatı denildiğinde aslında Diyarbakır ilinde faaliyet gösteren ve genel olarak iş davaları ile ilgilenen avukat kastedilmektedir.

Avukatlıkta her ne kadar bir uzmanlık alanı olmasa da bir dava ile bir avukat ne kadar çok fazla ilgilenmekte ise çevrede o sıfatla hitap etmettedir. Örneğin Diyarbakır işçi Avukatı gibi.

Sizlere uzman avukat kadrosu ile birlikte hizmet vermeye hazır olmaktadır. Güler yüzlü kadromuz ile birlikte büromuza geldiğiniz zaman size en iyi şekilde yardımcı olunacaktır. Diyarbakır ve Diyarbakır’ın tüm ilçelerinden büromuza başvurabilirsiniz. İş davaları, mahkemelerde görülen davalardan biri olmaktadır. İşçi ve işverenin mağduriyetinin giderilmesi amacı ile iş davaları açılmaktadır. Bu davalarda profesyonel bir şekilde yardım almak için büromuz kadrosunda bulunan avukatlarımız ile birlikte iletişim haline geçebilirsiniz.

İş Sözleşmelerine İlişkin Hukuki Çözümlerimiz

Iş veren ile bir iş sözleşmesine dayanarak işçilerin çalıştırılma şartları bulunmaktadır. Çalışma ortamına ilişkin olan sorumluluk ve bazı haklar düzenlenmektedir. Bu düzenlenmelere ise iş kanunu adı verilmektedir. İşçinin bağımlı olarak iş görmesini ve işverenin de ücret ödemesini üstlenmesine ise iş sözleşmesi adı verilmektedir. Bu sözleşmenin süresi ise bir yıl ve daha fazla olmaktadır. İş hukukunda yer alan ihtilaflar çok çeşitlidir.

Genelde iş sözleşmelerinin işçi veya işveren tarafından fesh edilmesi ile iş davası ortaya çıkmaktadır. İş davası ile birlikte tazminat davası da ortaya çıkar. Birtane hukuk bürosu kadrosunda yer alan avukatlarımız iş davalarına uzman olarak bakmaktadır. Profesyonel bir şekilde dava sürecini incelemektedir. Bu dava süresinde ne yapacağınızı size söyleyerek haklarınızı korumanızı sağlamaktadır.

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı

İş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda kişiler iş hukuku avukatına ve iş avukatına ihtiyaç duymaktadır. Bu bağlamda iş hukuku ile ilgili tüm konularda hem işçilere hem de işverenlere hukuki destek sağlamaktayız. İş güvencesi ve fesih hususlarında görüş vermekte, işletmelerin yeniden organizasyonu ve yeniden yapılandırılması, fesih ve dava süreci yönetimi ve takibi, ibra sözleşmelerinin hazırlanması ve toplu iş sözleşmesi müzakereleri de dâhil olmak üzere muhtelif hususlarda danışmanlık ve temsil hizmetleri vermekteyiz.

İş hukuku Avukatı arandığında bu anlamda ekibimiz uzman kadrosu ve uzun yıllara dayanan, uygulamada yer almış iş hukuku avukatları ile hizmet sağlamaktadır. İşçi hakları konusunda tüm dava ve uyuşmazlık takibi uzman iş hukuku avukatlarımız tarafından sağlandığı gibi yine işveren avukatı olarak birçok işverene hizmet vermiş işveren avukatlarımız da işlerini en iyi şekilde yapmaktadır.

Hem işveren şirketleri hem de üst düzey yöneticileri her türlü iş hukuku ihtilafı ile ilgili sulh müzakerelerinde ve yargı mercilerinde temsil etmekte ve savunmaktayız.

İş Hukukunda Kıdem Tazminatı Davası & Avukatı

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye yasada sayılan durumlarda ve hizmet süresi ile ücretine göre değişen miktarda, işverence ödenmesi gereken parayı ifade eder. İşçinin işyerinde çalıştığı sürede yıpranması ve işverenine sadakatinin bir sonucu olarak işçiye verilen bir tazminattır.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Ödenir?

Diyarbakır iş hukuku avukatı ekibimiz kıdem tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını

savunmaktadırlar. Kıdem tazminatı ödenmesi için öncelikle, bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Burada bahsi geçen iş sözleşmesi İş Kanunu’ndan doğabileceği gibi Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve benzerleri kapsamında da yer alabilir.

Diğer bir şart olarak işçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bu süreye tatil ve benzeri süreler dâhilken grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dâhil değildir. Ayrıca işçinin iş ilişkisinde 2 aya kadar deneme süresi mevcutsa bu deneme süresi de dikkate alınmalıdır.

Kıdeme esas süre hesaplanırken aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi birlikte hesaplanır. Fakat ilk iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi kıdem tazminatı almışsa, ikinci dönem için süre sıfırdan başlatılır. Eğer işçiler, aynı anda birden fazla işverene hizmet ediyorlarsa ve bu işverenler arasında organik bağ tespit edilirse bu durumda da süre birlikte hesaplanır. Mevsimlik işçilerin kıdemi için, çalıştıkları süre toplanır. Kanun koyucu mevsimlik işçiler için bu düzenlemeyi getirerek süre bakımından mağduriyetlerini engellemeyi hedeflemiştir. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır; işe başlama ve işten ayrılma arasında geçen süre dikkate alınır. İşyeri devredilmişse yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu edebilir.

Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermiş olması gerekmektedir.

1. İş sözleşmesi İş Kanunu 25/2 hükmünde gösterilen nedenler dışında bir nedenle sona erdirilirse işçi kıdeme hak kazanır. Fakat 25/2, yani ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı nedenlerle işverence feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
2. Kanunun 24. Maddesine göre işçinin haklı nedenle feshi durumunda işçi kıdeme hak kazanacaktır. Fakat 17. Maddeye dayalı fesih varsa işçi kıdeme hak kazanamaz
3. Kadın işçi evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren 1 yıl içinde başvurarak kıdem tazminatı talep edebilir. Bu hak, sadece kadına tanınmış olup, erkek işçi tarafından kullanılamaz. Ayrıca belirtmek gerekir ki doğum yapma hali için benzer bir düzenlemeye kanunda yer verilmemiştir.
4. Erkek işçinin çalışmış olduğu işyerinde askerlik vazifesi nedeniyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Ayrıca işçinin burada ihbar yükümlülüğüne uyması da gerekmez.
5. Yaşlılık, malullük, emeklilik sebebiyle ya da toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesih sonunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
6. İşçinin ölmesi halinde kanuni mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatının tutarı, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük ücrettir. Burada esas alınacak ücret işçinin son giydirilmiş ücretidir yani prim, ikramiye dâhildir. 1 yıldan sonra artan süreler için orantılı ücret ödenir. Kıdem tazminatının miktarı toplu iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesiyle artırılabilir. İşverenler son ücret üzerinden kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak için kötüniyetli olarak iş sözleşmesini feshederek işçiyi yeniden işe başlatma yoluna başvurmayı deneyebilirler. Yargıtay, burada sözleşme hiç feshedilmemiş gibi son ücret üzerinden tazminat hesaplamaktadır.

İhbar Tazminatı Davası

Diyarbakır iş hukuku avukatı ekibimiz ihbar tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse hakkını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını

savunmaktadırlar. İşçi ile işveren, iş sözleşmeleri kapsamında yükümlülüklerini yerine getirirler. Örneğin işçi, işlerini yerine getirirken işveren tarafından verilen talimatlara uymalı, işveren ise işçinin ücretini zamanında ve doğru şekilde ödemelidir. İş sözleşmeleri bakımından her iki tarafın da yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar hususudur.

İhbar hususunun mantığında “iş ilişkisinde tarafların birbirini yüzüstü bırakmaması, bırakırsa cezalandırılması” yatmaktadır. Bu bağlamda gerekli ihbarları, öngörülen zamanda yerine getirmeyen taraf (işçi ya da işveren fark etmez) bu durumun sonuçlarına katlanacaktır.

Somutlaştırmak gerekirse; İş kanununa göre iş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

• İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

• İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılacaktır.

Örnek olarak 7 ay çalışmış bir işçi, fesih bildiriminden itibaren 4 hafta daha çalıştırılmalıdır. Aksi takdirde işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir ki ödenecek tazminat, yukarıdaki sürelere denk gelen brüt maaş kadar olacaktır.

İhbar süresi boyunca işçi tamamen aynı koşullarla çalışmaya devam eder. Tek fark, işveren işçiye günlük en az 2 saat iş arama izni vermelidir. İşçi, önceden haber vermek ve süreleri göstermek kaydıyla iş arama izni sürelerini toplu kullanabilir. İşveren eğer işçisine yeni iş arama iznini kullandırtmazsa ya da eksik kullandırırsa, işçinin hakettiği iş arama izin süresi ücretinin yanı sıra, çalıştığı sürenin ücretini de yüzde yüz zamlı olarak işçiye öder.

İhbar tazminatı, karşı tarafı hazırlıksız şekilde terk etmeme mantığından kaynaklandığından, sürelere uymayan işçinin de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabileceği unutulmamalıdır. Diğer bir anlatımla işçi de eğer gerekli koşulları sağlamazsa ihbar tazminatı ödeyecektir.

Öte yandan iş akdine haklı bir nedenle ya da haklı bir neden olmaksızın son veren işçi, iş akdini kendi feshettiğinden ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı davası, kıdem ya da fazla mesai alacaklarında olduğu gibi İş Mahkemelerinde açılır. İhbar tazminatı isteminin zamanaşımı fesihten itibaren 10 yıldır.

Mobbing Davası Avukatının Önemi

Diyarbakır iş hukuku avukatı ekibimiz mobing davalarında gerek işveren vekili ve gerekse mobinge maruz kalmış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmaktadırlar. Mobbing, kelime anlamı olarak psikolojik şiddet, baskı, yıldırma veya sıkıntı verme anlamlarına gelir ve Türk Dil Kurumu’nca da “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlanmıştır. Astlara, üstlere veya eşit seviyedekilere karşı yapılabilir.

İşçiye karşı sergilenen davranışların olarak nitelendirilebilmesi için bunların sistematik olması, aralarında bağlantı bulunması, kişinin psikolojisine karşı bir tür savaş niteliğinde olması ve son olarak da yıldırma amacı gütmesi gerekir. Kişinin onurunu kırıcı, dışlayıcı, uzaklaştırmaya yöneltici davranışlar buna örnektir. Bu süreçte işçiyi işinden, iş ortamından soyutlama amacı barındırır ve böylece işçinin iş ilişkisine son vermeyi istemesi sağlanır.

Mobbing Nedir, Hangi Durumlar Mobbing Sayılır?

Bilindiği üzere işveren işçiyi gözetmek, onun kişiliğini koruyup saygı göstermekle ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Dolayısıyla mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil etmektedir. Bu bağlamda işçi, sözleşmeye aykırılığa dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir, kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra şartları oluşmuşsa manevi tazminata da hak kazanabilir.

Mobbing işveren tarafından yapılmamışsa dahi işverenin sorumluluğunu ortadan kalkmaz. Zira işverenin ihmali davranışı da sözleşmeye aykırılık oluşturur.

Önemle belirtmek gerekir ki mobbinge dayalı uyuşmazlıklarda tazminat hakkı var olsa dahi ispatı çok zor olan bir durumdur. Yargıtay uygulaması da mobbingin varlığına dair kuvvetli olguların bulunması halinde, tazminat hakkının doğacağı yönündedir.

Tüm bunlara ek olarak mobbing, Türk Ceza Kanunu içerisinde doğrudan yer almasa da unsurları göz önünde bulundurulunca hakaret, huzur ve sükunu bozma, tehdit, cinsel taciz, ayrımcılık, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali gibi suçların da kapsamına girebilir. Bu bağlamda tazminat istemlerinin yanı sıra cezai olarak da şikâyette bulunulabilir.

Avukatlarımızca Hazırlanan Makalelerimiz

Diyarbakır Kıdem Tazminatı	Diyarbakır İşçilik Alacakları
Diyarbakır işçi avukatı	Diyarbakır İşveren Avukatlığı
Diyarbakır iş avukatı	Diyarbakır İşe İade Avukatlığı
Diyarbakır İhbar Tazminatı	Diyarbakır İşçinin Hakları

Diyarbakır Adliyesi İletişim Bİlgileri