Başkasına bağımlı olarak veya başkasının organizasyonuna girmek suretiyle yapılan iş nedeniyle, işveren ve işçi arasında ortaya çıkan hukuki ilişkileri düzenler. Bağımsız çalışanlar başkası için bir iş görseler bile, onların emir ve otoritesi altına veya iş organizasyonu içine girmezler. Bağımlı çalışanlar grubuna ise esas itibariyle işçiler ve memurlar girer. Ancak iş hukuku kural olarak tüm bağımlı çalışanların değil, iş akdine bağlı olarak çalışan işçilerin ve onları çalıştıran işverenlerin ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalıdır. Memurlar ve onları çalıştıran kamu kuruluşunun ilişkileri idare hukuku tarafından düzenlenir. Bununla birlikte hukukumuzda kamu görevlilerine de sendika kurma ve idareyle toplu sözleşme yapma hakkı tanındığından, memurlar da bu konularla ilgili ve sınırlı olmak üzere iş hukukuyla ilişkili sayılırlar.
Kıdem tazminatının şartları;
Aşağıdaki hallerde işçinin kıdem tazminatını isteme hakkı doğmaktadır;
Aralarında iş ilişkisi bulunan işçi ve işverenin, iş sözleşmesini feshetmek istemesi halinde, sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın, fesihten belli bir süre önce karşı tarafa durumu bildirmesi gerekir. Fesihten önce geçmesi gereken bu süreye “ihbar süresi” adı verilmektedir. İhbar sürelerine uyulmadan iş akdini feshedilmesi halinde ise, karşı tarafın tazminat hakkı doğar. Bu tazminata da “İhbar Tazminatı” adı verilmektedir. İhbar tazminatı,ihbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir giydirilmiş aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Kanunda belirlenen asgari ihbar süreleri ise şu şekildedir:
Kanunda belirtilen bu ihbar süreleri sözleşmeler ile kısaltılamaz fakat uzatılabilir.
Çalıştığı halde, belgeleri işveren tarafından SSK’ya verilmeyen işçi, hizmetlerinin tespit edilmesini isteyebilir. İşçinin çalışmış olduğu, davada ispat edilirse, prim ödeme gün sayıları SSK tarafından dikkate alınır. Hizmetin tespiti davası, 5 yıl içerisinde açılmalıdır, aksi takdirde bu süre hak düşürücü süre olduğu için işçi bu davayı açma hakkını kaybeder.
İş sözleşmesi sebep gösterilmeden veya haklı sebep olmaksızın feshedilen işçi, tekrar işe alınması için işe aide davası açabilir. İşyerinde en az 30 işçi çalıştıran işverenler aleyhine açılabilir. İşçinin en az 6 aylık kıdemi olması gerekir. İşe iade davası, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır, aksi halde işçinin bu davayı açma hakkı düşer. Davada, işveren, iş akdinin feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmek zorundadır. İspat edemediği takdirde, işçinin talebi haklı bulunursa, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. 1 ay içinde işçiyi işe başlatmadığı durumda ise işçinin tazminat hakkı doğar.
İş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan işçi, uğradığı zararların giderilmesi için tazminat davası açabilir. İşçi, iş kazası/meslek hastalığı sonucu sürekli iş göremezliğe uğrarsa, uğradığı beden gücü kaybı için de tazminat talep edebilir. İşveren, iş ortamından kaynaklanabilecek tehlikelere karşı gerekli tedbirleri almaya, sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmaya mecburdur. Zarara uğradığı gerekçesiyle tazminat isteyen işçi, zararını ispat etmek zorundadır. İşçi zararını ispatladığı halde, işveren zararın ortaya çıkmasında kendisinin hiçbir kusuru olmadığını ispat edemezse işçinin zararını tazmin etmekle yükümlüdür. İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle işçinin ölmesi halinde ise bakmakla yükümlü olduğu kişiler, destekten yoksun kalanlar, tazminat talep edebilirler. Bu sebeple açılacak davalar 10 gün içinde açılmak zorundadır.
Çalıştırıldığı halde ücret alacağı ödenmeyen işçi, bu ücretlerinin faizleriyle birlikte ödenmesi için dava açabilir. İşçinin ücret alacağı, öncelikle bordrolara bakarak tespit edilir. Bordrolarından gösterilenden daha fazla ücret aldığını iddia eden işçi iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. Bu sebeple açılacak davalar, ücretin hak edildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde açılabilir.
Fazla çalıştığı halde, fazla çalışma ücreti ödenmeyen işçi, fazla mesai ücretlerinin (işleyecek faizleriyle birlikte) ödenmesi için dava açabilir. Haftada 45 saatin üzerindeki çalışmalar, fazla çalışma sayılır ve bunun için ekstra ücret ödenmesi gerekir ve ücretin miktarı saat başı normal çalışma ücretinin yarısı olarak belirlenir. Ancak fazla çalışma sürelerinin toplamı 1 yıl içinde 270 saati aşamaz. İşveren, fazla çalışma ücretlerinin ödendiğini belirtirse, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Bu sebepler açılacak davalar da, yine ücretin hak edildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır.
İşyerlerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmesi gerekir. İşçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez. Yıllık ücretli izin hakkının fiilen verilmesi esastır, ücretli izin yerine para verilemez. İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona eren işçinin, hak kazanıp da kullanmadığı yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretlerinin ödenmesi gerekir. Eğer işveren bu ücretleri ödediği iddiasında ise bu iddiasını ispat ile yükümlüdür. Ödenmeyen yıllık izin ücreti alacağı davası, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde açılabilir.
İşçilere 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saatlik hafta tatili verilmesi gerekir.Bu hafta tatili için işveren tarafından o günün ücretinin tam olarak verilmesi gerekir. Hafta tatillerinde çalıştırıldığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamak zorundadır. Şayet hafta tatilinde çalıştırılmışsa, bu ücretlerinin de ödenmesi gerekir. Bu nedenle açılacak davalar, ücretin hak edildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır.
Bayramlar ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde işçiler çalışmazlarsa dahi, bir iş karşılığı olmaksızın bu günlerin ücretleri ödenmelidir. Tatil yapmak yerine çalışırlarsa, çalıştıkları her gün için ayrıca günlük ücret ödenmesi gerekir. Bayram tatillerinde çalıştırıldığı halde ücreti ödenmeyen işçi, bu tarihlerde çalıştırıldığını ispat etmelidir. İşveren ise işçiyi bayram tatilinde çalıştırmadığını veya çalıştırmış ise ücretini ödediğini ispat ile yükümlüdür. Ödenmeyen bayram tatili ücreti alacağı için açılacak davalar, ücretinin hak edildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır.
İş akdinin kötüniyetle feshedildiği hallerde işçiye ihbar tazminatının 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenmesi gerekir. Ancak kötüniyet tazminatına hükmedilebilmesi için iş akdinin kötüniyetle feshedildiğinin ispat edilmesi gerekir. Bu nedenle açılacak davalar, iş akdinin sona ermesinden itibaren 10 yıl içinde açılmalıdır.
İşçinin işten ayrılması ile işçiye, işinin türünü ve çalıştığı süreyi gösteren bir çalışma belgesi verilir. İşveren tarafından çalışma belgesi verilmeyen veya belgede yer alan belgede yer alan bilgilerin eksik veya yanlış olmasından zarar gören işçi, tazminat davası açabilir. İşveren, işçiye çalışma belgesi verdiği veya belgedeki bilgilerin doğru olduğu iddiasında ise bu iddialarını ispat ile yükümlüdür.
İşçi, iş ilişkisi sebebiyle manevi zarara uğradığını, elem, üzüntü ve acı çektiğini, örneğin iş kazası sebebiyle acı çektiği veya iş ilişkisi sebebiyle hakarete uğradığı vb iddiada bulunuyorsa ve bu iddialarını ispat edebiliyorsa işverene karşı manevi tazminat davası açabilir. İşçi zararı ispat edebiliyorsa, bu durumda işveren, işçinin uğradığı zararda hiç bir kusur olmadığını ispat etmek durumundadır. Manevi tazminat davası, iş ilişkisi sebebiyle zararın ortaya çıkmasından itibaren 1 yıl içinde açılabilir.
İşverenin, işçiyi sendikal faaliyetlerinden dolayı işten çıkardığı takdirde, işçinin sendikal tazminat isteme hakkı doğar. Bu nedenlerle açılan davalarda, hükmedilen tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz.
Davalarınız hakkında detaylı analiz ve hukuki danışmanlık hizmeti almak için, alanında uzman iş hukuku avukatı kadrolarımız ile iletişime geçebilirsiniz