Hepimiz iş tatminimizin patronlarımızla olan ilişkilerimizin kalitesine bağlı olduğunu biliyoruz. Ancak günümüzün hızla gelişen 7/24 iş yerlerinde yöneticilerin en tatmin edici iş deneyimlerini yaratmak ve en mutlu çalışanlara sahip olmak için ne yapmaları gerektiği her zaman net değildir. Dünyanın en başarılı patronları hakkındaki araştırmam, çalışmayı daha anlamlı ve zevkli hale getiren bazı uygulamaları ortaya çıkardı. Başkalarını denetliyorsanız aşağıdakileri yaptığınızdan emin olun:
Takımları değil bireyleri yönetin. Baskı altındayken çalışanların farklı ilgi alanları, yetenekleri, hedefleri ve öğrenme stilleri olan kendine özgü bireyler olduğunu unutabilirsiniz. Ancak onlarla etkileşimlerinizi özelleştirmek önemlidir. Onları neyin harekete geçirdiğini anladığınızdan emin olun. Bireysel ihtiyaçlarına göre gelişimlerini destekleyin. Terfi söz konusu olduğunda katı yetkinlik modellerinden ve alışılmış kariyer basamaklarından daha fazlasını göz önünde bulundurun: Her bireyin tutkusu, yetenekleri ve kapasitesine göre uyarlanmış büyüme fırsatları arayın.
Dartmouth College’a bağlı Geisel School of Medicine’da emeritus profesör olan ve sağlık sektörü devi HCA’da Tommy Frist ile çalışmış Dr. Paul Batal, eski patronunun o kadar büyük bir şirketin “hiç alışılmadık bir CEO’su” olduğunu söyledi: “Onu her zaman görebilirdiniz. Her zaman vakti vardı.” Xantus Corp’ta CEO olarak görev yapmış ve yine Frist ile çalışmış Samuel Howard, “Bir şey yapmak için ona sorular sorduğunuzda hemen kollarını sıvardı” diye ekliyor.
Anlama değer verin. Çalışanların çoğu, katkıda bulunmalarına ve fark yaratmalarına olanak tanıyan işlere değer verir. Birçok kuruluş artık katılımı teşvik etme umuduyla anlam ve amacı vurguluyor. Ancak bu aynı zamanda yöneticinin de sorumluluğunda. Primler, hisse senedi opsiyonları veya zamlar gibi teşviklere güvenemezsiniz. Çalışanlarınıza bir vizyon ile ilham vermeniz, zorlu hedefler koymanız ve gerçekten kazanabileceklerine inanmaları için güvenlerini artırmanız gerekiyor. Takımınızı harekete geçiren, beklentileri yüksek tutan bir amaç belirleyin. Neredeyse her şeyi yapmak için yetenekleri olduğunu düşündüğünüzü açıkça ifade edin.
Gayrimenkul sektöründen Bill Sanders, serbest fonlar konusunda Julian Robertson ve profesyonel futbolda Bill Walsh gibi efsanevi yöneticiler, çalışanların başarılarını sürdürmeleri için motive eden ve harekete geçiren vizyonlar belirledi. Sanders’le çalışan ve 2013’te emekli olana kadar Archstone’da CEO’luk yapan Scot Sellers ise eski patronuyla ilgili şöyle diyor: “Vizyonunu ortaya koyup şöyle derdi: ‘Bunun bir parçası olmanı istiyorum.’ Bu isteğinden öyle onur duyardınız ki hemen balıklama atlayıp ‘Beni de yazın!’ derdiniz.”
Geribildirime odaklanın. 2013 yılından bir Society for Human Resource Management
anketi, ABD’deki yöneticilerin sadece yüzde 2’sinin çalışanlarına sürekli geribildirim verdiğini ortaya koydu. Sadece yüzde 2! Birçok patron kendisini korkutucu performans incelemesiyle sınırlandırır ve çoğu zaman daha az etkili olan, tazminat ve terfi konusundaki tartışmaları gelişimsel geribildirimlerle karıştırır.
Başka bir yerde yazdığım gibi, bazı organizasyonlar yollarını değiştiriyor. Ancak sizinki geleneksel değerlendirmelerle sınırlı kalsa bile yine de en iyi patronların kullandığı sürekli kişiselleştirilmiş geribildirimlerle de bunu destekleyebilirsiniz. Koçluk yapmak için çok sayıda düzenli, en az haftada bir bire bir görüşme yapın. Geribildirimleri açık, dürüst ve yapıcı hale getirin. Bağımsızlığı ve inisiyatif almayı teşvik edecek biçimde kurgulayın.
Serbest yatırım fonu yöneticisi Chase Coleman, Tiger Management’ın kurucusu olan eski patronu ve destekçisi Julian Robertson hakkında şöyle diyor: “İnsanları neyin motive ettiğini ve bunlardan maksimum performansı nasıl çıkaracağını anlama konusunda çok iyiydi. Bazı çalışanlar için bu, onları cesaretlendirmek anlamına geliyordu. Diğerleri içinse daha az rahat hissetmelerini sağlamak. Geribildirimlerini buna göre ayarlardı.”
Sadece konuşmayın, dinleyin. Çalışanlar yeni fikirlere katkıda bulunmaktan ve inisiyatif almaktan çekinmedikleri zaman mutlu olma eğilimindedir ve çoğu yönetici, tam da bunu yapan insanları istediklerini iddia eder. Peki bunu neden daha sık gözlemlemiyoruz? Genelde sorun, patronların kendi görüşlerini çok güçlü bir şekilde desteklemesidir. Çalışanlar merak edebilir: “Patronumun görüşleri zaten bu kadar sabitken neden yeni fikirlerle risk alayım ki?”
En iyi liderler dinlemeye çok zaman harcıyorlar. Problemler ve zorluklar ortaya koyuyorlar ve daha sonra tüm ekibin çözüm üretmesini sağlayacak sorular soruyorlar. İnovasyonu ve inisiyatifi ödüllendiriyorlar ve gruptaki herkesi aynısını yapmaya teşvik ediyorlar.
Futbol antrenörü Walsh, yalnızca yardımcı antrenörlerden değil oyunculardan da yorum almayı teşvik etme yolundan gitti. Bunu oyundan önce, oyun sırasında ve sonrasında oyun kaydını izlerken yaptı. Bu daha işbirlikçi yaklaşımın San Francisco 49ers geçmişiyle ilgisi vardı: Altı klasman unvanı, üç NFC Şampiyonası ve üç Super Bowl galibiyeti.
Tutarlı olun. Kim her gün farklı bir şey yapan bir patronla mutlu olabilir? Hedefler her zaman öngörülemeyecek bir şekilde değiştiğinde motive olmak zor olur ve ne bekleyeceğinizi ya da nasıl ilerleyeceğinizi asla bilemezsiniz. Dolayısıyla yönetim tarzınız, vizyonunuz, beklentileriniz, geribildirimleriniz ve yeni fikirlere karşı açıklığınız konusunda tutarlı olun. Değişim gerekli olursa açıkça ve hızlı bir şekilde onaylayın.
1980’lerde Burger King’de restoran yöneticisi Norman Brinker ile çalışan Kyle Craig, patronunun tutarlı alçakgönüllülüğünü şöyle anlatıyor: “Başarısızlıklarını ve hatalarını kabul etmekten hiçbir zaman çekinmiyordu ve bu etrafındaki insanları çok rahat ettiriyordu.” Bill Walsh da tutarlı biçimde kendinden emindi. San Francisco 49ers’ın eski top tutucusu Dwight Clark’ın belirttiği gibi, “Bir tutumu vardı. Kasıla kasıla yürürdü ama hiç ukalaca değildi. Sadece kendinden çok emindi.” Bu süper yöneticiler çarpıcı biçimde farklı yaklaşımlara sahipti ancak bu iki yaklaşım da tutarlı olduğu için işe yaradı.
Bir patronun benimsemesi gereken hiçbir davranış, çalışanların mutluluğunu garanti etmez. Ancak bu beş kilit uygulamayı benimseyen yöneticiler herhangi bir takımda refahı, bağlılığı ve üretkenliği artırmaya yardımcı olacaklarını görecektir. Ortak payda ilgi ve dikkat. Çalışanlarınıza birey olarak çok dikkat edin. Özgüvenlerini oluşturmak için ekstra zaman harcamaktan ve vizyonunuzu ifade etmekten çekinmeyin. Kararlı, sürekli ve kaliteli geribildirim sağlayın ve fikirlerini dinleyin. Verdiğiniz mesajların tutarlı olduğundan emin olun. Zor iş mi? Evet. Ancak buna değer.
Sydney Finkelstein -HBR