İhbar Süreleri 2023

İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kanununda belirtilen bildirim sürelerine uymayan işçi veya yine aynı şekilde işçinin işine son veren işveren bildirim sürelerine ilişkin ücreti tazminat ödemek zorundadır ve bu tazminata ihbar tazminatı denilmektedir.

Bununla beraber eğer deneme süresi içindeki bir çalışanın iş sözleşmesi işvereni tarafından sonlandırılıyorsa, işverenin herhangi bir ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları Neler?

1) İş Sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır: İş Kanunu’nun 17.Maddesinde ihbar süresi tanınması gereken iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerektiği belirtilmiştir.

2) Fesih Haklı Bir Nedene Dayanmamalıdır: İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmeyecektir. İş Kanunu n 24. Maddesi işçinin ihbar süresi olmadan fesih hakkını düzenlemiştir. Haklı nedenler mevcutsa işçi iş sözleşmesinin süresinin bitiminde veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir. Haklı nedenler;

• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
• Zorlayıcı sebepler
• İşçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlığın kanunda gösterilen süreleri aşması olabilir

3) İş Akdi İhbar Süresi Verilmeden Fesih Edilmeli: İş Kanunun 17.maddesinde taraflardan birinin iş sözleşmesini feshedeceği tarafa karşı çalışma süresine göre bildirim süresi tanıması öngörülmüştür. Aksi halde bildirimde bulunmayan bu taraf ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaktadır.

4) Fesih Bildirimine İlişkin Şartlar Yerine Getirilmemiş Olmalıdır: İş Kanununda işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu belirtilmiştir. Bu durumda işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmadıkça ihbarda bulunmamış olacaktır. Ancak yazılı olma şartı sadece işveren için konulmuş bir şart olup işçiler için ihbarın yazılı olması bir geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat açısından önem taşımaktadır. Bir işçi sözlü olarak fesih ihbarında bulunabilecek ve ihbarda bulunduğunu her türlü delille ispatlayabilecektir ancak işçinin yazılı fesih ihbarında bulunması ispat açısından kolaylık sağlayacaktır.

İhbar tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi kanunda özel olarak düzenlenmiş ve bu süre 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu zamanaşımı sadece İş kanunu kapsamındaki işçileri değil, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki işçileri de kapsamaktadır.

İhbar Süresi Nedir?

İş Kanununun 17. maddesine göre iş sözleşmesi feshedilen işçi iş sözleşmesi sona ermeden önce işveren tarafından belirli bir süre önce bilgilendirilmelidir. İş Kanununun 17. maddesine göre;

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun ihbar süresi içinde diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
• Ancak kanundaki bu süreler asgari süreler olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir kararında bu hususa değinmiştir: Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı yasanın 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği kanunda düzenlenmiştir. Bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hakim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K.)

İş kanunundan farklı olarak Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda da bildirim süreleri vardır. Deniz İş Kanunu’ndaki bildirim süreleri İş Kanunu ile aynı olup Basın İş Kanunu’na göre farklılık arz etmektedir. Bu nedenle belirsiz iş sözleşmesinin feshinde işçinin hangi kanun kapsamında olduğuna dikkat edip ona göre bildirim yapılması gerekmektedir.

İhbar Sürelerinin Artırılması veya Azaltılması Mümkün Müdür?

Kanunda öngörülen ihbar süreleri asgari sürelerdir ve ihbar sürelerine ilişkin kanun hükmü de nispi emredici niteliktedir. Bunun anlamı ihbar sürelerinin hiçbir şekilde kanunda öngörülenden daha az tanınamayacağıdır. Yani taraflar aralarında anlaşmış olsa dahi kanunda belirtilenlerden daha az bir önel süresi kararlaştıramayacaklardır. İhbar süresi kaç gün diyenler için bu sürenin kanunla belirlendiğini söylemek yeterlidir.

İhbar sürelerinin kanunda belirtilenden daha uzun şekilde kararlaştırılması yani artırılması ise mümkündür. Taraflar bu sürelere ilişkin artırımı aralarında yapacakları sözleşme ile veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırabilmektedir. İhbar süresi bazı durumlarda değiştirilebilir.

İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur?

İhbar süresine uyulmazsa ne olur? Kanunda belirtilmiş olan yazılı bildirim sürelerine uymayan taraf, işçinin kıdem durumuna göre belirlenecek olan tazminatı karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.

Ayrıca her iki taraftan birinin ihbar tazminatını ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi halinde dahi feshin geçerli bir fesih olup olmadığına yönelik dava açılabilecek ve talepte bulunulabilecektir. Bir başka deyişle ihbar tazminatı ödenerek sözleşmenin feshedilmiş olunması feshin geçersizliği halinde tespit ve işe iade davası açmaya engel teşkil etmeyecektir.

İhbar Tazminatında Taraflar Kimdir?

İhbar tazminatı bakımından tarafların biri işveren diğeri ise işçidir. Alt işveren- üst işveren ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda taraflar işçi ve asıl işveren de olabilmektedir.

İhbar Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları Nelerdir?

İş Kanunu m. 17’de yer alan düzenleme uyarınca işçi işten ayrılacağını, işveren de işçiyi işten çıkartacağını kanunda belirtilene uygun süre öncesinden karşı tarafa bildirmek zorundadır. Bu yükümlülük yerine getirilmediğinde ve diğer şartlar da gerçekleştiğinde ihbar tazminatına hak kazanılacaktır. İhbar tazminatına hak kazanmak için gerekli şartlar şu şekildedir:

• Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır:
  Ne zaman sona ereceği belli olan belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmeyi sonlandırmak için ayrıca bir bildirimde bulunmaya gerek yoktur. Ancak daha sık karşılaşılan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin ne zaman sonlanacağı belli olmadığından kanunda yer alan ihbar sürelerine uygun şekilde yazılı bildirimde bulunmak gerekmektedir. Bu sebeple de ihbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı durumunda söz konusu olmaktadır.

• İş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır:
  İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmeyecektir. Haklı neden olarak kabul edilen ve işçiye derhal fesih hakkı veren haller İş Kanunu m. 24’te sayılmıştır. Buna göre maddede belirtilen haklı nedenlere dayanan işçi, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir.

• İş sözleşmesi kanunda belirtilen ihbar süreleri karşı tarafa tanınmadan feshedilmiş olmalıdır:
  4857 sayılı İş Kanunu ’nun 17. maddesinde işçinin kıdemine göre belirtilmiş olan ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar tazminatına hak kazanılacaktır.

• Fesih bildirimi usule aykırı olmalıdır:
  Kanunda öngörülen sürelere uygun olarak yapılacak fesih bildirimi açık ve anlaşılır olmalıdır. Ayrıca ispat bakımından da kolaylık sağlayacağından fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.

İhbar Süreleri

Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın