İş Kanunu’nun emredici hükümleri gereği bir işveren işçisini işten çıkarmadan önce ona bir süre tanımalıdır. Buna, kanundaki adıyla “bildirim (ihbar) süresi” ve bu süre tanınmadan derhal fesih halinde ödenmesi gereken tazminata ise “ihbar tazminatı” denir. Bununla birlikte bu süre tanınmadan da işçinin iş akdinin feshedilebileceği haller de kanunda sayılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverenin “iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin” feshedebileceği haller sayılmıştır.
İki ana başlık altında düzenlenen işverenin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinden bir kısmı “Sağlık Sebepleri”ne dayandırılmıştır.
I- Sağlık sebepleri:
a.) İşçinin kendi kast veya kusuruyla iş göremez hale gelmesi:
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa “yakalanması veya engelli hale gelmesi durumu”dur. Ancak “bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” halinde derhal fesih yoluna gidilebilir.
b.) İşçinin kusura dayalı olmayan nedenlerle, yani kendi kusuru olmaksızın devamsızlığı ve iş görememe hali:
Yukarıda sayılan, işçinin kendi kastı veya kusuruna dayalı sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi herhangi bir nedenle uzun süre devamsızlık yapmak durumunda kalması halinde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı çalışamayacak durumda geçirilen süreye göre belirlenir. Ancak buradaki dikkat edilmesi gereken ayrıntı, her çalışan için standart bir süre yerine, işçinin bu işyerinde (aynı işverene bağlı olarak) geçirdiği çalışma süresine göre değişen sürelerin uygulanmasıdır. İşverenin haklı nedenle fesih hakkının doğması için işten çıkarılacak işçinin sağlık sebepleri nedeniyle iş göremediği sürenin (çalışma süresine bağlı olarak hesaplanacak) yasal bildirim (ihbar) süresini altı hafta aşması beklenecektir.
Örneğin, çalışma süresi 6 aydan kısa sürmüş bir işçi (çalışma saatleri dışında) geçirdiği trafik kazası nedeniyle işe devam edememektedir. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre işi altı (6) aydan az sürmüş bir işçi için iki (2) haftalık yasal bildirim süresi söz konusudur. İş Kanunu’na göre hesaplanan bu iki haftalık süreye altı hafta ilave edildikten sonra geçecek toplam sekiz (8) haftalık süre sonunda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar.
c.) İşçinin gebelik veya doğum nedeniyle devamsızlığı ve iş görememe hali:
“Doğum ve gebelik hallerine” dayalı devamsızlık hali de kanunda haklı fesih nedeni olarak sayılmış ancak çalışan kadın lehine kanunda yer verilen gebelik ve doğum izinlerini altı hafta aşan devamsızlık hali aranmıştır. Buna göre “Doğum ve gebelik hallerine” dayalı devamsızlık hallerinde fesih için işçinin yasal izin sürelerinin geçmesi beklenmelidir.
Kanun koyucu burada doğum ve gebelik nedeniyle işe devam edemeyen kadın işçiler için farklı bir düzenlemeye giderek “ihbar süresi” yerine yasal izin hakkı süresini getirmiştir. İş Kanunu’nun “Analık halinde çalışma ve süt izni” başlıklı 74. maddesine göre “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.” Bir kadın işçinin “doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta”lık sürelerde çalışması ancak “doğumdan önceki üç haftaya kadar” çalışabileceği (iş görmesine engel bulunmadığı) yönünde bir doktor raporu alınması halinde mümkündür.
Hamile kadınlar toplam onaltı haftalık bir süre için iş akdini askıya alma hakkına sahiptir. Kanunun, 74. maddeye bir bütün olarak atıfta bulunması ve bu maddenin de oldukça kapsamlı olması nedeniyle bir takım kafa karışıklıkları yaşanabilmektedir. İşverenin “Doğum ve gebelik hallerine” dayalı devamsızlık haline ilişkin olarak haklı nedenle fesih hakkını kullanırken dikkatli davranması ve yasanın tanıdığı, çalışmadan geçirilebilecek izin sürelerinin, tam ve doğru olarak hesaplandığından emin olması gerekmektedir.
Kadın işçinin “süt izni” veya periyodik doktor kontrolleri için kullanabileceği ücretli ve ücretsiz izin süreleri, çalışmanın devam ettiği (kesintiye uğramadığı – askıya alınmadığı) dönemde söz konusu olduğundan konuyla ilgili değildir. Bu nedenle kanun koyucu, doğumdan önceki sekiz haftalık dönem için belirlenen “gebelik izni” ile doğumdan sonraki sekiz haftalık dönem için belirlenen “doğum izni” süresince, iş sözleşmesinin askıda kalacağını vurgulayarak bu dönem içinde işçinin işine gidemediği süreler için ücret işlemeyeceğini (yani iş akdinin askıda kaldığı bu dönemler içinde işçinin ücrete hak kazanamayacağını) belirtmek gereği duymuştur.
“Doğum ve gebelik hallerine” dayalı devamsızlığa ilişkin olarak işverenin haklı nedenle fesih hakkı, “Sağlık sebepleri” başlığı altında düzenlenmiştir. Bu nedenle kanunun ilgili hükmü yorumlanırken, bunun sadece kadınlara mahsus (erkeklere değil) olduğu hatırlanmalı ve olağan dışı ve ağır bir gebelik veya doğum sonrası oluşabilecek bir kısım endikasyonlar nedeniyle kadın işçinin işe gelemeyecek durumda kalması ve bu sürenin gebelik ve doğum izinleri için belirlenen süreyi altı hafta aşması beklenmelidir.
Sorun yaşamamak için her zaman işçinin ibraz edeceği resmi doğum belgesine göre doğumun gerçekleştiği tarih nazara alınarak hesaplama yapılmalı, doğumdan önce veya sonraki dönemde toplamda 22 haftayı aşan kesintisiz ve sürekli devamsızlık varsa fesih yoluna gidilmelidir.
Her halükarda doğum ve gebelik hallerine dayalı devamsızlık halinin aralıksız olarak 22 haftayı aşması halinde artık işverenden iş ilişkisini sürdürmesi beklenemez ve derhal fesih hakkı doğar. Ancak arada kesintili de olsa çalışma varsa altı haftalık süre kesilir ve tekrar yeni bir altı haftalık süre işlemeye başlar.
d.) Çalışmaya engel ve tedavisi olmayan hastalık nedeniyle:
“İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumu” da haklı fesih nedenidir. Bu durumda kanun fesih için belirli bir sürenin geçmesi yerine “Sağlık Kurulu” raporu aramaktadır. Bu raporda işçinin yakalandığı hastalığın hem tedavi olanağı olmadığı hem de işyerinde çalışmasına engel olacağı yazılı olmalıdır. Yani tedavisi olmayan bu hastalık “işyerinde” çalışmaya da engel teşkil ediyorsa haklı fesih nedeninin varlığı kabul edilir. Yoksa tek başına kanser, AIDS vb. bir hastalığa düçar olan kişinin iş akdinin sırf yakalandığı hastalık gerekçe gösterilerek haklı nedenle feshi mümkün değildir. Çalışmaya engel olan ancak tedavisi mümkün hastalık halinde ise, tedavi süresi yukarıda b.) bendinde belirttiğimiz gibi ilgili kişiye göre hesaplanacak ihbar süresini altı hafta aşmadığı sürece fesih nedeni olamayacaktır.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması haklı ve derhal fesih nedenidir. Bunun en sık görülen örneği iş başvurusunda sahte diploma kullanılması veya iş tecrübesi ve eğitim gibi esaslı konularda işvereni yanıltıcı, yani işe alma kararında belirleyici ve ayırt edici hususlarda gerçeğe aykırı beyanda bulunulmasıdır. Çalışanın işyeri sicil dosyasında bulunan iş başvurusu formu ve CV içeriğinde yazılı olup da sonradan gerçek olmadığı anlaşılan bir husus bulunduğu takdirde bu tek başına yeterli bir haklı fesih nedenidir.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması da haklı fesih nedenidir. Sözlü veya fiili saldırının yanında onur kırıcı ve asılsız ihbarlar da fesih nedeni sayılmıştır.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması , işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması .
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
Kanun bu başlık altındaki fesih nedenlerini sayarak tüketmemiş, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ifadesi ile bunların genişletilebileceğini öngörmüştür. Uygulamada da kanunda açıkça sayılan haller dışında dayanılan fesih nedenlerine ilişkin uyuşmazlıklarda öncelikle hakimler bir karar vermekte, birbirine benzer kararların temyiz mahkemesince benimsenmesi halinde yerleşik içtihatlar yoluyla uygulana gelen ve hukukçular tarafından bilinen farklı fesih nedenleri de ortaya çıkmaktadır.
İş akdine bildirimsiz olarak son verilen, yani ihbar ve kıdem tazminatları ödenmeden işten çıkarılan işçi feshin yukarıda sayılan sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Uyuşmazlığın yargıya taşınması halinde mahkeme öncelikle feshin yasal süresi içinde gerçekleşip gerçekleşmediğini araştıracaktır. Bu nedenle 4857 Sayılı İş Kanununun 26. maddesinde yazılı olduğu gibi fesih nedeninin öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve en geç bir yıl geçmeden hesih hakkı kullanılmalıdır. İşveren yönünden bu bir yıllık hak düşürücü süre, zarara neden olan olayın gerçekleştiği tarihten itibaren başlar. Ancak altı işgünlük ikinci süre bilme, öğrenmetarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır.
Fesih bildiriminin Noter yoluyla yapılması zorunlu değildir. işyerinde hazır bulunan işçiye imza karşılığı tebliğ edilebilir. İmzadan imtina veya imzayı inkar ihtimali nedeniyle iki ayrı tanığın da hazır bulundurulması ve imzalarının alınması faydalı olur. Tanıkların “huzurumuzda imzalanmıştır” veya “imzadan imtina edilmiştir” şeklinde kendi el yazılı beyanlarının bulunması da tanıkların imza inkarının önüne geçecektir.
Aşağıdaki linkte örnek bir fesih bildirimi metni bulunmaktadır:
İşverenler için ihbarsız Fesih Bildirimi Örneği