İş güvencesi, 1475 sayılı Eski İş Kanunumuzda yer almayan, 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlüğe giren bir sistemdir.
4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen iş güvencesi sistemi ile, iş güvencesi kapsamına giren işçiler bakımından fesih serbestisi ilkesi kaldırılmış ve süreli fesih hakkı kanunda sayılan geçerli nedenlerin varlığına bağlanmış; fesih nedenini ispat yükü işverene yüklenmiş ve geçerli koşullar mevcut değilse işçiye işe iade, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret talep etme hakkı tanınmıştır.
İş güvencesinin kapsamı dışındaki işçiler bakımından süreli fesih hakkının doğumu için sözleşmenin belirsiz süreli olması yeterlidir. İşveren istediği zaman, hiçbir gerekçe göstermeksizin bildirim -ihbar- sürelerine uymak suretiyle sözleşmeyi feshedebilir.
İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18 maddesi iş güvencesini düzenlemektedir. Şöyle ki ilgili maddeye göre:
“ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
Bu maddeden yola çıkarak iş güvencesinin koşulları şu şekilde sayılabilir.
İş Kanunu 18/4. Maddesi uyarınca “ İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. ”
İşyerinde çalışan işçi sayısı hesaplanırken, fesih bildiriminin yapıldığı tarih dikkate alınmalıdır.
30 işçinin hesaplanmasında işçilerin belirli- belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi- mevsimlik olması önemli değildir. Ancak işyerinde çırak, stajyer, meslek öğrenimi gören öğrenci, alt işverenin işçileri veya geçici iş ilişkisi ile çalıştırılanlar varsa, bunlar hesaba dahil edilmez.
İş Kanunu 18/4. Maddesi uyarınca “ İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir .”
İş Kanunu 18/1/son “ Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. ”
İş akdi ile deneme süresi kararlaştırılmış ise, bu da kıdem hesabına dahil edilir. Ayrıca geçici işveren yanında çalışma yapılmışsa, bu süreler de hesaba dahil edilmelidir.
İş Kanunu 18/5. Maddesi uyarınca “ İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. ”
Belirli süreli iş sözleşmelerinin koşulları yoksa ya da belirli süreli iş sözleşmeleri zincirleme şekilde ardı ardına yapılmışsa bu sözleşmeler de belirsiz süreli iş sözleşmeleri hükmündedir.
İş Kanunu m. 11/2: “ Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. ”
İş akdi tarafların anlaşması -ikale- ile sona erdiyse iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.
İş akdi işçi tarafından istifa veya haklı nedenle feshedildiyse de iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.
İş güvencesine tabi işçiler, diğer işçilerden farklı olarak;
-İşe iade davası açma,
-İş güvencesi tazminatı alma,
-Boşta geçen süreye ilişkin ücreti alma hakkına sahiptir.
Ayrıca, iş güvencesine tabi olmayan diğer işçiler gibi, koşulları varsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanabilirler.
İş Kanunu’nda yer almasa da öğretide yetersizlik veya davranışlara dayanan fesihlerde işçinin fesihten önce uyarılması gerektiği kabul edilir. Hukuken bu hususun hiçbir bağlayıcılığı olmasa da, işçiye davranışlarını düzeltmesi ve verimini arttırması için son bir fırsat verilmesi dürüstlük kuralına uygun olandır.
Şayet Kanunun 18. Maddesinde yer alan geçerli bir sebep mevcut ise, bu sebebin ortaya çıkışından itibaren makul sürede iş akdinin feshedilmesi gerekmektedir. Makul sürenin ne olacağı elbette ki, her bir somut olay bağlamında koşullara göre değerlendirilmelidir.
İş Kanunu m. 19/1: “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır . “
Fesih bildiriminin yazılı yapılması bir geçerlilik koşuludur. İş güvencesi kapsamına girmeyen işçiler bakımından, süreli fesih bildirimlerinde yazılı şekil geçerlilik koşulu niteliği taşımaz.
Yazılı bildirim fesih anında yapılmalıdır. Fesihten sonra noter kanalıyla yazılı fesih bildirimi gönderilmesi geçerli feshe dayanak oluşturmaz.
İş Kanunu m. 19/1: “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır . “
Fesih bildiriminde yalnızca “işçinin yetersizliği ya da davranışları” nedeniyle feshedildiğinin belirtilmesi yeterli değildir.
Fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi de bir geçerlilik koşuludur.
Ayrıca işveren, fesih bildiriminde bildirdiği fesih nedeni ile bağlı olup bu nedeni sonradan değiştirmesi mümkün değildir.
İş Kanunu m. 19/2: “ Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır .”
Elbette ki, geçerli fesih nedeni, işletme veya işin gereklerine dayandığında böyle bir yükümlülük yoktur. Zira bu durumda işçinin bir savunma yapması da mümkün değildir.
İş güvencesine tabi işçinin iş akdi Kanunun 18. Maddesi uyarınca süreli fesih yoluyla feshedildi ise ancak;
-Fesih bildiriminde sebep gösterilmediyse,
-Gösterilen sebep geçerli bir sebep değilse,
-Fesih bildirimi yazılı yapılmadıysa,
-İşçinin savunması alınmadıysa söz konusu fesih geçersiz fesihtir.
Şayet iş güvencesine tabi bir işçinin iş akdi yukarıda sayılan koşullara uyulmaksızın feshedildi ise, işçi fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalı, arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa 2 hafta içerisinde dava açmalıdır.
İş Kanunu m. 20/1: “ İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır . Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. ”
Uygulamada işe iade davası olarak anılsa da aslında İş Kanunu m. 20 uyarınca açılacak davanın konusu, feshin geçersizliğinin tespitidir. Zira işçinin işvereni işe iadeye zorlaması mümkün değildir. İşveren feshin geçersizliğinin tespiti halinde, işçiyi işe başlatmak yerine iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücretini ödeme yaptırımını seçebilir.
İş Kanunu m. 20/2: “ Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. ”
Yukarıda açıklandığı üzere, iş güvencine tabi olarak çalışan bir işçi iseniz ve işveren tarafından iş akdinizin kanunda aranan koşullara aykırı şekilde feshedildiğini düşünüyorsanız hak düşürücü süreleri geçirmeksizin arabulucuya başvurmanız gerekmektedir. Elbette bu süreçte bir avukattan hukuki yardım almanız hak ve menfaatlerinizin korunması bakımından sizin için en doğru yoldur.
Ayrıca işe iade davasıyla ilgili yazımızı okumak için buraya tıklayabilirsiniz.