Çalışma hayatında en hassas konulardan birisi de işçi ve işveren ilişkileridir. Bu ilişkileri her iki tarafta tatmin olacak şekilde düzenlemek gerçekten çok zordur. Hem işçinin maddi açıdan korunması hem de kişilik haklarının korunması gerekir. Bir de bunların gerçekleştirilmesi esnasında işveren tarafının da zarar görmemesi ve sosyal adalet ile birlikte toplumsal dengenin kurulması gerekmektedir. Böylesi değişkeni çok bir ortamda çeşitli hukuki çatışmaların oluşması da oldukça normaldir. Anayasa başta olmak üzere bu hassas ilişkiyi düzenleyen birçok kanun, tüzük, yönetmelik vb. hukuki kaynaklar bulunmaktadır.
4857 sayılı iş kanunu;
Madde 2 – Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.
Bu iş ortamının en önemli süjeleri, İş Kanunu’nda yukarıdaki gibi tanımlanmaktadır. İş ilişkisi bir şekilde sona erdiğinde işçinin işverenden talep etme hakkına sahip olduğu hak ve alacakları 4857 sayılı iş kanununda İşçi Alacakları olarak tanımlanmıştır. İş Kanunu Madde 24’te belirtilen İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı olan durumlarda, işçi iş sözleşmesini feshedebilir. Feshe bağlı işçi alacakları;
İşveren de İş Kanunu madde 25’te belirtilen durumlar oluştuğunda iş sözleşmesini fesih hakkına sahip olmaktadır. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendinde belirtilen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonrasında anlaşma sağlanamaz ise son Arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Aynı şekilde işçi alacakları ve tazminat davaları için 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Arabuluculuğa başvurmadan açılacak davalar usulden red edilecek ve davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilecektir. Arabuluculuk işçi alacakları hakkında açılacak davalarda dava şartı haline getirilmiştir.
İşçi alacaklarının tazmini için 1 Ocak 2018 tarihi itibariyle işçi alacakları ve tazminat davaları için zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Mevzuata göre başvurucu taraf öncelikle arabulucuya başvurusunu yapacak, arabuluculuk müessesinde tarafların uzlaşamaması halinde başvurucu iş davasını açacaktır. Sonuç olarak arabuluculuk, iş davasının açılmasının ön koşulu haline getirilmiştir.
İş Kanunu Madde 18’de “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” ibaresi ile işe iade davası açma hakkına sahip olacak işçi grubu tanımlanmıştır. İşçinin iş güvenliği hükümlerinden faydalanabilerek işe iade davası açabilmesi için bu madde kapsamına girmesi gerekmektedir. İşe iade davası işçi işten çıkarıldıktan sonra 30 gün içerisinde açılmalıdır.
İşçi ile işveren arasında meydana gelen uyuşmazlıklar sonucunda en sık açılan davalar olarak;
Hizmet Tespit Davası haricinde diğer tüm davaların açılmasından önce mutlaka arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Bu davalar için Arabuluculuk dava şartı olmuştur.
İşçi alacakları hakkında açılan davalarda farklı zamanaşımı süreleri mevcuttur. Özellikle Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı davaları için 25.10.2017 tarihinden önce meydana gelen fesihler için zamanaşımı 10 yıl iken bu tarihten sonraki fesihler için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. İş kazası ve meslek hastalığı tazminatı için açılacak davalarda zamanaşımı 10 yıl olarak uygulanmaktadır.
İşçi alacakları için işverenin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesi yetkili olduğundan bu davalar bu yerlerde açılabilmektedir. Davanın açıldığı yerde eğer İş Mahkemesi yok ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri Sıfatıyla) davalara bakmakta görevlidir.
Görüldüğü üzere bu davalar özellikli davalardır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda düzenlenen ilkelerden Taleple Bağlılık İlkesi gereği; ( MADDE 26- (1) Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir. (2) Hâkimin, tarafların talebiyle bağlı olmadığına ilişkin kanun hükümleri saklıdır. ) Dava ancak tarafların talebiyle görülebildiği gibi, davanın konusunu belirleme yetkisi de yine ancak taraflara aittir. Hâkim tarafların belirlemiş olduğu taleple sıkı sıkıya bağlıdır. Taraflarca talep edilmemiş bir hususa karar veremez. İşte bu nedenle İş hukuku kapsamında açılan iş davalarında profesyonel avukat yardımı almak hak kaybına uğramamak için faydalı olacaktır. Hem dava zamanaşımı sürelerinin farklılık arz etmesinden hem de taleplerin doğru tespit edilmesi bakımından hukuki yardım elzemdir. Aksi taktirde işçi veya işveren eksik talep ile hak kaybına uğrayabilecektir.
İlgili Yazılar :