İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır.
Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkı sağlar. Ancak anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin, iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
İş Kanunu 22. Maddesinde çalışma koşullarında değişiklik usulü ve bu nedene dayanılan fesih usulüne yer verilmiştir:
“Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”
Yukarıda izah edildiği üzere, iş sözleşmesinde genişletilmiş yönetim hakkı sağlayan hususlar bulunmamakta ise, işveren iş koşullarında esaslı değişiklik gösterecek durumlarda işçinin yazılı onayını almak zorundadır. Aksi takdirde yapılan değişiklik işçiyi bağlamamaktadır.
Öte yandan, iş sözleşmesinde bu tür bir yetkiye yer verilmişse de, bu yetkinin kullanımı sınırsız değildir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi çok yeni tarihli 2017/13476 E. , 2020/721 K. Sayılı kararında bu hususa şöyle yer verilmiştir:
“… 4857 sayılı İş Kanunu ‘nun 22. maddesine göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçinin yazılı onayı ile gerçekleştirilecek olup somut olayda davacı işçi yapılan görev değişikliğini kabul etmemiştir. İş sözleşmesinde işçinin il sınırları içinde işverenin diğer işyerlerinde çalışmayı kabul ettiği yazılı olsa da sözleşme hükmü işverene sınırsız bir değişiklik yapma imkanı tanımaz.
Somut uyuşmazlıkta davacının fiilen çalıştığı … Türk Otomobil Fabrikası A.Ş.’nin iş yeri Osmangazi ilçesi olup, değişiklik sonrasında görevlendirildiği iş yeri ise İzmir yolu 29. km.de bulunan Başköy mevkiinde faaliyet göstermektedir. Değişikliğin işçi aleyhine olup, İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında işçinin kabulüne bağlı olduğu anlaşıldığından işveren tarafından yapılan feshin aynı madde kapsamında değişiklik feshi olarak değerlendirilmesi ve ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken..”
Sonuç itibariyle, işçilerin görev yeri değişikliklerinin objektif olarak gereklilik göstermeli ve işverenin kötü niyetli olmaması gerekir. Bu nedenle de, “görev yeri değişikliğinin kabul edilmemesi nedeniyle işverenin feshinin geçersizliği” talebiyle açmış olduğumuz dava mahkeme tarafından aşağıdaki şekilde kabul edilerek, feshin geçersizliği ve işe iadeye karar verilmiştir:
Çalışma şartları emrivaki olarak değiştirilen işçi iş sözleşmesini İş Kanunu madde 25/2’ye dayanarak haklı nedenle derhal feshedebilir. İşverenin tek taraflı olarak bu tür bir değişiklik yapma hakkı bulunmaz.
İşçi bu şekilde kıdem tazminatına da hak kazanır. Kıdem tazminatının yanında varsa ödenmeyen ücreti, fazla mesai, yıllık izin alacakları, dini milli bayram ve hafta tatil alacaklarını da alabilir. Yalnızca ihbar tazminatı alamaz.
Çalışma şartlarında esaslı değişiklik teklifini kabul etmeyen işçi yukarıda bahsettiğimiz şekilde işten çıkarılırsa da bu sefer şartları varsa (30 işçi – 6 ay kıdem) işe iade davası açma hakkı doğar. Bu davada feshin geçersizliği ispatlanarak işverenden işe iade, çalıştırılmayan dönem hakları ve işe geri alınmama ihtimali için tazminat talep edilebilir. Bununla ilgili olarak “işe iade davası” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.
Bazı iş sözleşmelerinde bu tür esaslı değişikliklerin işveren tarafından tek taraflı olarak yapılabileceğine veya işçinin bu tür değişiklikleri kabul etmemesi halinde farklı sonuçlar doğacağına ilişkin hükümler bulunabilir.
Belirtmemiz gerekir ki bu hükümler çoğu zaman mahkemece geçersiz kabul edilerek hüküm verilir. İşçinin bu hükümler kabul etmiş olmasının da bir önemi yoktur. Çünkü çalışma şartlarında esaslı değişiklikle ilgili hükümler emredici niteliktedir.
Yani işçi aleyhine değiştirilmesi, işçinin konumunu bozucu şekilde bu konuda anlaşma yapılamaz. Ancak belirtmemiz gerekir ki bu değişiklik yapma hakkına ilişkin anlaşma kimi durumda geçerli de olabilir. Burada somut olayın şartlarına göre bir değişiklik yapmak gerekir.
Her ne kadar bazı hükümler geçerli kabul edilebilse de Yargıtay’ın konuya yaklaşımı, bu hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanamayacağı yönündedir. Nihayetinde en sağlıklı değerlendirmeyi yaparak hukuki süreci işletebilmek için tecrübeli iş hukuku avukatları ile çalışmakta yarar vardır.
Esaslı değişiklik ifadesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22.maddesinde geçmektedir. Fakat aynı maddede işçinin çalışma koşullarında gerçekleşen esaslı değişikliklerin neler olabileceğine dair kanun koyucu tarafından bir tanımlama yapılmamıştır.
İşçinin çalışma koşullarında yapılan somut değişikliğin esaslı olup olmadığını tespit edebilmek için her somut durumun ve yapılan değişikliğin özelliklerinin dikkate alınması gerekir. Doğru bir değerlendirilme yapılabilmesi ve bu doğrultuda hareket edilebilmesi adına çalışma koşullarınızda sizi ve işinizi etkileyen, memnun olmadığınız ve izniniz alınmadan yapılan değişiklikler ile karşı karşıya kaldığınız an hukuki nitelendirme ve süreç takibi açısında bir avukata danışmanız yararınıza olacaktır.
İşçinin konumunun düşürülmesi ise işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisi başladığı esnada üzerinde anlaşılan pozisyon ve görev tanımının değiştirilmesi, işçinin iş ortamında daha alt seviyede bir pozisyona getirilmesi ve bu çerçevede görevlerinin ve çalışma koşullarının değişikliğe uğraması anlamına gelir.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın