İşe iade davası sonucunda mahkeme veya özel hakem, feshin geçerli veya geçersiz olduğunun tespitine ilişkin karar verecektir. İşe iade davası bir tespit davası olup, eda hükmü içermemektedir. Dolayısıyla, işçinin işe iade edilmemesi halinde ödenecek tazminat miktarı ve feshin geçersiz olması nedeniyle ödenecek boşta geçen süre ücretini belirleyen hüküm, eda hükmü niteliğinde olmayıp, yargılama giderleri ile ilgili kısmı hariç, ilamlı icra takibine konu edilmesi mümkün değildir. Nitekim İş Kanunu’nda da söz konusu miktarların ödenmesi yönünde bir hüküm kurulacağına ilişkin bir ifadeye yer verilmemiş, sadece miktarların belirleneceği belirtilmiştir.
İşçinin işe iade davası kabul edildiği takdirde, kararın tespit kararı olarak ilamlı icraya konu edilebilir olmaması nedeniyle kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren hak düşürücü süre olan 10 gün içinde işçinin işverene başvurusu ve buna karşılık işverenin tutumu, bu kararın uygulanması bakımından önemli ve belirleyici olacaktır. Şöyle ki;
İş Kanunu madde 21/6 hükmü uyarınca “İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.”
İşe İade Davası, işveren tarafından iş akdi geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davaya denilmektedir.
İşe iade davası iş kanunu çerçevesinde ele alınan bir dava türü olmakla birlikte işçi-işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin doğurduğu sonuçlardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bilindiği üzere işveren ve işçi arasındaki iş sözleşmesi her iki tarafa da belli başlı haklar ve borçlar yüklemektedir.
Bununla birlikte belli haklar, borçlar ve sorumlulukları beraberinde getiren bu iş sözleşmesi, öngörülemeyen durumların meydana gelmesi durumunda sürdürülemez bir hal alabilmektedir.
İş Kanunu yasaları özellikle işçiyi korumak amacı ile iş güvencesi kurallarını ayrıyetten belirlemiş ve işverenin iş sözleşmesini sona erdirmesine bazı özel durumlar çerçevesinde sınırlandırmalar getirmiştir. Bahsi geçen bu özel durumlar meydana geldiğinde işe iade kavramı ortaya çıkmaktadır.
İş Kanunu yasalarının işçiyi korumak amacıyla iş güvencesi kuralları oluşturduğunu az önce belirtmiştik. İş Kanunu tarafından işçiye sağlanan bu iş güvencesi doğal olarak sınırsız ve katı çizgili bir güvence değildir.
Başka bir deyişte işe iade davaları söz konusu olunca iş hukuku her ne şartla olursa olsun işverene çalışmak istemediği bir işçi ile çalışması yönünde bir emir veremez. İşçiyi koruma amaçlı tasarlanan bu yasalar çerçevesinde işveren, bahsi geçen işçiyle çalışmaya zorlanabilir, ancak hiçbir koşul altında buna mecbur bırakılamaz.
Başka bir deyişle işveren o işçi ile çalışmayı arzu etmiyorsa işçinin şartlarını yerine getirmeyi kabul ederek işçinin iş akdine son verme hakkına her koşulda sahiptir.
4857 sayılı İş Kanunu muzun 18. Maddesinde geçerli feshi, 19. Maddesinde feshin şekli ve usulü, 20. Maddesinde fesih bildirimine itiraz ve usulü ve son olarak da 21.madde de geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları düzenlenmiştir.
Bu madde kapsamında işçi, iş sözleşmesi sonlandırılırken kendisine bir sebep gösterilmemişse ya da gösterilen sebep geçerli bir sebep değilse mahkemeye işe iade davası dilekçesi ile başvurarak hakkını arama yoluna gidebilir ve işe iadesini talep edebilir.
Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, her ne kadar bu madde sadece geçerli sebepten bahsediyor olsa da, aslında geçerli sebeple ilgili hükümdeki diğer koşulların da var olması zorunluluğu bulunmaktadır.
Bununla birlikte yasa gereğince işveren, iş sözleşmesini yazılı usul ile feshetmek durumundadır. Eğer bu yasaya uyulmamışsa, yani fesih yazılı bir şekilde gerçekleşmemişse, işçinin işe iade davası açma hakkı doğabilecektir.
İşe iade kararının uygulanabilmesi için kararın kesinleşmesi gerekmektedir. Yerel Mahkemenin işe iade talebini kabul etmesi halinde gerekçeli kararın yazılması ve taraflara tebliği ile birlikte istinaf süreleri başlar. Bölge Adliye Mahkemesi’nde itiraz yolu olan istinaf hakkının dilekçe ile 2 haftalık süre içerisinde gerçekleştirilmesi gerekir. İstinaf neticesinde kararın onanması ile karar kesinleşecektir.
Kesinleşen kararın davacı işçiye tebliğinden itibaren 10 gün içinde işçinin işe başlama talebini işverene tebliğ etmesi gerekmektedir. Bu talebin ispat edilebilirlik açısından noter kanalı ile gönderilecek bir vekaletnameyle yapılması en sağlıklı yol olacaktır.
10 günlük sürenin geçirilmesi halinde fesih geçerli bir fesih gibi sonuç doğuracak ve davacının iş akdi fesih tarihinde geçerli olarak feshedilmiş varsayılacaktır. Bu nedenle süresinde başvuru yapılmış olması büyük önem arz eder.
İşe iade davası lehine sonuçlanan ve kararı kesinleşen işçi, 10 günlük süresinde işe başlama talebini işverene ilettikten sonra işverenin izleyebileceği 2 yol bulunmaktadır:
İşverenin 30 gün içinde işçiyi işe başlatmak istemesi halinde işçiye usulüne uygun olarak bir işe başlama daveti göndermesi gerekmektedir. Bu davet işçinin ne zaman ve hangi koşullarda işe başlatılacağı hususunu tüm detayları ile içermelidir. İşçinin de davete uygun hareket etmesi ve işine başladığında yapmakla yükümlü olduğu görevleri eksiksiz yerine getirmesi gerekir. İşe iade davası sonrası işe başlayan işçinin, önceki fesih tarihinde ödenmiş olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti ödemelerinin iade edilmesi gerekir. Buna ek olarak 4 aylık boşta geçen süre ücreti de işçiye işveren tarafından ödenmelidir. İşveren işe başlama talebinde kıdem ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretlerinin iade edilmesini bir ön koşul olarak belirtemez. İşçi ve işverenin anlaşması halinde kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin 4 aylık boşta geçen süre ücretinden mahsup edilmesi kararlaştırılabilir.
Süresinde işe başlama talebinde bulunan işçinin işe başlatılmaması yani işe başlama talebine olumsuz cevap verilmesi veya hiç cevap verilmemesi hallerinde işçi boşta geçen süre ücreti ve işe başlama tazminatına hak kazanmış olacaktır.
Buna ek olarak daha önce ödenmediyse kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti de talep edilebilir. Daha önce bu alacak kalemleri ödenmişse de işe iade davası ile birlikte işçinin çalışma süresine 4 ay eklenmesi ve maaşının yükselmesi sebebiyle doğacak olan bakiye alacakların istenmesi mümkündür.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın