Bu yazımda, işten çıkış mülakatı nedir ve niçin yapılması gerektiği konusunu kaleme almak istiyorum. Son zamanlarda yazdığım yazılarımda mümkün mertebe akademik bir dil kullanmaktan ziyade, daha anlaşılır ve günümüz şirketlerinde sık karşılaşılabilecek konulardan deneyimleyerek yazmayı tercih ediyorum. Tabi kaleme aldığım yazılar, kariyer hayatım boyunca edindiğim tecrübelerime istinaden bence diyerekten yaptığım yorumlarımdır. Herkes hem fikir olamayacağı gibi, saygı, sevgi ve üsluba sadık kalmak koşuluyla her türlü eleştiri ve yoruma açık olduğumu belirtmek isterim.
İşten çıkış mülakatı, personelin işten çıkış sebebini net olarak anlamak ve diğer çalışanların olumsuz olarak etkilenmesini, firmanın iyileştirmesi gerektiği konuları ve varsa yaptığı hataları net olarak anlamak adına yapılan önemli bir değerlendirme sürecidir. İşten çıkış mülakatı asla bulunamayacak değerli bilgileri bulma imkânı verir.
Bir çalışan, işe alınması için bir sürü çaba sarf ederek ve heyecanla girdiği, belki de uzun süreler boyunca çalıştığı bir firmadan niye ayrılmak ister? Cevabı çok basit aslında, burnundan gelmiştir ve artık canına tak etmiştir, başka çıkar yol kalmamıştır da ondan. Kimse uzun zamandan beri çalıştığı işyerinden durduk yere ayrılmaz, düzenini bozmak ve yeni bir iş arama sürecine girmek istemez.
Şirkette her şeyin iyi gittiğini görmek her yöneticiyi mutlu eder ancak çalışanlarımızdan birinin ayrılma isteğini duymak, şaşkınlık ve bazen de üzüntüyle karşılanır. Bazı yöneticilerde bu durumu pek umursamaz. Başarılı kişiler işten ayrıldığında hem yönetici hem de şirket için kişinin bölümünde veya işin gidişatında sorunlar çıkmasına neden olabilir. Bu ve benzeri istenmeyen durumlarla karşılaşmamak adına, çalışanın tam olarak neden işten ayrıldığını veya onların neden mutlu olmadığını öğrenmek gerekiyor.
Doğru yapılan bir işe alım süreci kişiyi deneme süresi içinde çıkartmak zorunda kalmamızı veya kişinin gelip “ben yapamadım, alışamadım, ısınamadım vb. gibi” diyerek kendi isteğiyle gitmesini engellemiş olur. Örneğin, “bana bu işi yapacağım belirtilmedi” veya şirket tarafından “mülakat esnasında bahsettiğin işyerinde, bize belirttiğin işleri yapmamışsın” diyerek veya benzeri sebeplerle bir ay sonra kişiyi işten çıkarmak doğru bir yönetim şekli olmayıp diğer çalışanları da olumsuz etkileyecektir.
Bir ay sonra kişinin daha önceki çalıştığı şirkette, size belirtilenden farklı bir iş yaptığını öğrendiniz, bir ay önce kişiyi işe alırken İnsan Kaynakları Müdürü neredeydi, o ara ne iş yapıyordu, neden referansları ile görüşme yapılmadı, teyit alınmadı, eski çalıştığı işyerini neden aramadınız, neden hakkında bilgi toplamadan işe aldınız veya kişinin yapacağı işi neden tam olarak anlatamadınız gibi örnekler çoğaltılabilir. Şimdi bunun suçlusu kim? Başarıyı üstlenen baba adayları çok olur ama başarısızlığı kimse sahiplenmez. Şirkette hali hazırda çalışan personellerin şahit olduğu bu durum motivasyon kaybına, harcadığımız zamanımıza ve çıkartılan personelin zamanına yazık olur.
İşten çıkış mülakatlarını, İnsan Kaynakları Müdürü yapabileceği gibi ayrılan personelin pozisyonuna göre Genel Müdür, CEO gibi yöneticilerde yapabilir. İnsan Kaynaklarının yapmış olduğu çıkış mülakatlarına ait verileri de üst düzey yöneticiler sık sık incelemeli ve soruların kaynağını çözümlüyor olabilmelidir.
İşten çıkış mülakatlarında genel olarak aday nasıl olsa ayrılma durumunda olduğu için, geri bildirimde bulunmak istemeyebilir. “Bunlar şimdi yeni görüşme yaptığım şirketlerin İnsan Kaynakları ararsa iyi bir referans olmazlar” , “çıkarken paramı ödemezler” diye düşünebilir. “Daha iyi bir iş buldum”, “herhangi bir sorunum yoktu” diyebilirler. Burada çıkış mülakatını yapan yöneticiye önemli görev düşüyor. Madem sorun yoktu neden ayrılıyorsun diyerek, üsluba uygun bir şekilde durumu anlamaya çalışmalıdır. Gerekirse tüm imzalar atılıp, tüm ödemeler yapıldıktan sonra gel bir çay kahve içelim biraz sohbet edelim diyerek kişiyi güvende hissettirip konuyu net anlamaya çalışmalıdır.
Yukarıda da bahsetmiş olduğum gibi kimse sebepsiz yere işini bırakmak istemez, sebebi daha iyi bir iş buldum olsa bile, kesinlikle altında yatan sebep daha iyi bir iş değildir. Çözmeden geçtiğiniz bir problem ileride karşınıza daha büyük bir problem olarak çıkmasını istemiyorsak bu konuyu önemsememiz gerekmektedir. Ayrıca bu problem İnsan Kaynaklarının tek başına bir problemi değil, şirketin problemidir. Genelde İnsan Kaynakları durumu pek önemseyebiliyor ve empati yapamayabiliyor. Misafir olarak gelen birisi odamızdaki tablonun yamuk durduğunu söyleyene kadar biz tablonun yamukluğunu göremeyebiliriz. İnsan Kaynaklarının en büyük görevlerinden biri daha iyi bir çalışma ortamını kendi çalıştığımız şirkette oturmak için elinden geleni yapmaktır.
İşten çıkış mülakatlarında bazı adaylarda var ki, içindeki her şeyi kusan, bire beş katarak anlatan, gerçek dışı bilgiler aktaran kişilerdir. Bunlar manipülasyonu seven, bir şeyi gereğinden fazla abartan kişilerdir. Birde işini seven ancak ufak tefek sorunlar yüzünden işi bırakan çalışanlar vardır. Bunlarda aidiyet duygusu gelişmemiş, doğru kararlar alamayan ve sürekli yeni bir arayış içinde olan tiplerdir. Elbette bu kişilerinde anlattıkları önemlidir ama duyduklarımızın hepsi ile hareket etmeden süzgeçten geçirip faaliyete geçmemiz gerekiyor. Zaten yazımızın başında da dile getirmiş olduğum gibi, işten çıkış mülakatı asla bulunamayacak değerli bilgileri bulma imkânı verir demiştim. Buradan şu sonuca varıyoruz. Elimizde biriken bilgiler doğrultusunda hareket etmeye başladıktan bir müddet sonra, duyduklarımızı süzgeçten geçirme kabiliyetimizi artırmış olacağız.
Sonuç olarak; işten çıkış mülakatlarında edindiğimiz bilgilere değer vermeli ve çözüm için çalışmalarda bulunmalıyız. Bir yöneticinin üslubu, iletişimi sıkıntılı ise, direk o müdürle ilgili bir çözüm sürecinden ziyade tüm müdürleri kapsayan bir eğitim sürecine gidilebiliriz.