İşverenlerce genel olarak işçi işten çıkarılırken istifa dilekçesi alınıyor ve bunun yanında tazminat ve ödenmeyen ücretlerin ödeneceği vaadiyle ibraname vb. belgeler imzalatılıyor. Ardından işçinin hakları ödenmeden mağdur edilmesi halinde işçi imzaladığı bu belgeleri düşünerek hak arayamayacağını düşünüyor.
İşverenlerin bu uygulaması yargıya çokça taşınmış ve bu konuda yargıda neredeyse bir birlik oluşmuştur. Buna göre mahkeme işçinin imzaladığı belgelere değil, gerçekteki duruma bakmaktadır. Bu doğrultuda işçinin haklarının ödenmesine hükmetmektedir. Böyle bir durumla karşılaşan işçi muhakkak hak arama sürecini başlatmalıdır.
Bunun yanında kendi isteğiyle işinden ayrılan işçi de çoğu zaman kıdem tazminatı alabilecektir. İşçi çalışma şartlarındaki değişmeler, iş tanımını aşan yüklemeler, çalışma ortamının şartları ve ücretlerin ödenmemesi ve aşağıda değineceğimiz bir çok nedenle istifa edebilmektedir. Böyle bir durumda istifa ettiği için tazminat alamayacağı kanısı yaygındır. Ancak bu durumda da şartların sağlanması halinde işçi hakkını arayabilir.
Genel kurala göre istifa eden (İş sözleşmesini İş Kanunu’na uygun biçimde süreli fesih yoluyla fesheden) işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi mümkün değildir. Bir başka deyişle hiçbir gerekçe belirtmeden istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Hatta İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, yöneticiye işten ayrılacağına dair herhangi yazılı bir bildiride bulunmayan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Bu nedenle işten ayırılma sürecinde haklı bir sebep belirtemeyecek durumda iseniz, işvereninize işte ayrılacağınızı yazılı olarak bildirmek durumundasınız. Aksi takdirde kıdem tazminatı alamadığınız gibi, ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilirsiniz.
Ancak bazı hallerde ( 1475 sayılı İş Kanunu ’nun 14. Maddesi gereği, haklı gerekçelerle) iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi halinde yani işçinin istifa etmesi durumunda, işçi kıdem tazminatı alabilir.
Bu başlık altında belirtilecek olan tüm hallerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için kıdeminin en az 1 yıl olması koşulu aranmaktadır.
İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği yani istifa etmesine rağmen kıdem tazminatına hak kazanacağı durumlara örnek olarak; işçinin ücret ve diğer işçilik haklarının eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi, işçinin SGK ödemelerinin gerçek miktar üzerinden yatırılmaması, işçinin haberi olmadan SGK’dan giriş-çıkışının yapılması, işçinin fazla mesai ücretinin ödenmemesi, işçinin resmi tatil günlerinde çalıştırılması ve kıdem tazminatı ödememek için işveren tarafından istifaya zorlanması sayılabilir. Bu haller sınırlı sayıda olmayıp feshin haklı sebebe dayanması yeterlidir. İşçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı olup olmadığına hâkim somut durumu göz önünde bulundurarak karar verecektir.
İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür.işten kendim çıkarsam tazminat alabilirmiyim ?
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
İş sözleşmesini sonlandırmak isteyen taraflar (çalışan/işveren) bildirim süresine dikkat etmeli ve bunu yazılı olarak bildirmek zorundadır. Tabii iş kanununda istisnai durumlarda mevcuttur: Emeklilik, kadınlar için evlilik ve askerlik gibi durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğuyor. İş kanununda belirtilen istisnai durumlar aşağıda listelendiği gibidir.
İş veren çalışanını normal şartlar altında işten çıkarttığında kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
Kendi isteği ile istifa ederek kıdem tazminatı almak isteyen biri çalışma hayatında 15 yılı ve 3600 prim gününü tamamlamış olmalı. Tabii burada dikkat edilmesi gereken çok önemli bir tarih var. Burada önemli olan tarih 9 Eylül 1999 ve sigorta girişinizin bu tarihten öncesinde olmalıdır. Çalışan Sosyal Güvenlik Kurumu ’ndan (SGK) bu şartları sağladığını ifade eden resmi bir yazı aldığında istifa ederek kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.
Ancak çalışan en az 1 (bir) yıldır aynı firmada çalışıyor olmalıdır. Çalışan 3600 yasası olarak da bilinen kanunla tazminatı almak istiyorsa, istifa dilekçesinde bunu açık bir şekilde belirtmelidir veya istifa dilekçesini ve SGK’dan aldığı resmi yazıyı noter vasıtasıyla firmaya gönderebilir. Aksi takdirde tazminatı yanabilir.
Meslek hastalığı veya iş kazası sonucunda çalışan tek taraflı olarak iş sözleşmesini sonlandırdığı zaman kıdem tazminatını alabilir. Bu konuya örnek olarak Yargıtay’ın aldığı bir karar: “İlke olarak istifa ile hizmet sözleşmesine son verilmesi kıdem tazminatı istemeye engel bir durum teşkil eder. Ancak, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir sağlık nedeninin söz konusu olup da davacı da bu durumu ispat ederse önceki hizmet döneminin kıdem tazminatında dikkate alınması doğru olur.”
Bu durumların en başında “mobbing” geliyor. Çalışan mobbinge uğradığını belgeleyerek istifa ederse tazminatını almaya hak kazanabilir.
Çalışan ücretini ve diğer alacaklarını (yıllık izinler, ikramiye, gıda, giyim, yakacak yardımları, tatil günleri, vb.) kanun veya sözleşme hükümleri koşullarına uygun olarak ödenmez veya hesaplanmazsa, çalışan istifa ederek tazminatını alabilir.
Çalışanın primleri aldığı ücretten yatmıyorsa, eksik veya geç bildiriliyorsa ve işveren çalışanın bilgisi dışında işe giriş-çıkış yapıyorsa çalışan istifa edip tazminatını alabilir.
Çalışanın bir haftadan daha uzun süre yaptığı işi terk etmesini zorlayan sebepler olduğunda işçi istifa ederek tazminatını alabilir.
Kadın çalışan, evlendiği tarihten sonraki 1 (bir) yıl içinde evlilik nedeniyle, erkek çalışan askerlik nedeniyle istifa ederse tazminatını alabilir.
Bu tür durumlar yaşanan olaya, çalışana ve işverene göre çoğaltılabilir. Şarta bağlanan ve baskıyla alınan dilekçe, işe başlamada zamanında boş kağıda attırılan imza, dilekçelerin geç işleme konması, vb. gibi durumlar çoğaltılabilir.
Çalışanın ölmesi durumunda işveren çalışanın tazminatını mirasçılarına ödemekle yükümlüdür.
Bu konu çoğumuzun yanlış bildiği bir durumdur. Yargıtay’ın 2012 (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26/04/2012 tarih ve2010/6655 Esas , 2012/14620 karar sayılı kararı) yılında aldığı bir kararda “… kendi isteği ile memuriyete geçmek …” ifadesi geçmektedir. Anlaşıldığı üzere memuriyet durumunda istifa eden işçi kıdem tazminatını almaz.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın