Eğer işçi bu değişikliği kabul etmezse ve bu değişiklik iş için gerçekten önemli ve geçerli bir değişiklikse işveren “tüm haklarını vererek” işçiyi işten çıkarabilir. Tabi işveren burada ihbar sürelerine uygun davranmak zorundadır. İhbar yükümlülüğü ile ilgili önemli meseleleri “ihbar tazminatı ve süreleri” başlıklı yazımızda değerlendirdik.
İşveren böyle bir durumda ihbar süresine uysa dahi işçinin kıdem tazminatını ödemekle yükümlü olur. Görüldüğü gibi işveren işçiyi çıkarmakta özgür olsa da işçi haksız nedenle işten çıkarılıyor gibi tüm haklarını alabilir.
Öncelikle belirtmeliyiz ki işçi çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Yani çalıştığı şirketin farklı farklı belediye sınırları içindeki şubesinde çalışmaya gönderilmek, işyerindeki rütbesi düşürülmek, ücretteki olumsuz değişiklik vb. esaslı değişiklikleri kabul etmek zorunda olmadığı gibi susması yeterlidir. Herhangi bir ret prosedürüne de gerek yoktur.
ÖNEMLİ !: İşçi çalışma koşulları kendisinin onayı alınmadan değiştirildiği ve bu şekilde çalışmaya zorlandığı zaman işten haklı nedenle istifa edebilir ve kıdem tazminatı dahil tüm haklarını alabilir. İşçinin böyle bir durumda işinden haklı nedenle ayrılmasına aşağıda değindik.
ÖNEMLİ !: İşveren işçiyi çalışma koşullarını kabul etmediği için işten çıkarırsa “şartları varsa” (6 ay kıdem 30 işçi) işçi işe iade davası açabilir. Somut olayın şartlarına göre tazminat talep edebilir. İşveren işçiyi çıkarırken çalışma şartlarındaki değişikliğin haklı nedene dayandığını yazılı olarak beyan etmişse bunun haklı olmadığı savunması yapılabilir.
Eğer işveren çalışma şartlarında değişiklik şartlarına hiç uymamışsa işe iade davasının işçi lehine sonuçlanması (hem işe dönüş hem de 4 ay tazminat, işe başlatmazsa 4-8 ay tazminat) daha muhtemeldir. İşçi adına bu süreçte açılacak olan davanın önemli ayrıntıları için “işe iade davası” başlıklı yazımıza bakabilirsiniz. İşe iade şartları yoksa bir üst paragrafta belirttiğimiz hakları her zaman bakidir.
ÖNEMLİ !: İşçinin çalışma şartlarının değiştirilmesi bazen işçi için bir bezdirme politikası olarak uygulanır. Buna uygulamada mobbing deniyor. Bu durumda istifa eden işçi yukarıdaki haklarına ek olarak ihbar tazminatı da alabilir. Bununla ilgili önemli ayrıntıları değerlendirdiğimiz “mobbing nedir” başlıklı yazımızı mutlaka okunmalıdır.
İşçinin çalışma sisteminde esaslı değişiklik yapılabilmesi için öncelikle ortada iş sözleşmesinden veya eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardan ya da işyeri uygulamalarından oluşan bir çalışma koşulu bulunması gerekmektedir.
Ücret, ücret ekleri, çalışma yeri, görülen iş, iş süreleri gibi çalışma koşullarının iş sözleşmesinde, personel yönetmeliğinde belirlenmiş olması veya işyeri uygulaması ile ortaya çıkmış olması fark yaratmayacaktır.
Belirtmek gerekir ki; personel yönetmeliği veya iç yönetmelik iş sözleşmesinin eki niteliğindedir.
İşveren tarafından hazırlanan personel yönetmeliğinin veya iç yönetmeliğin işçi bakımından bağlayıcılık kazanabilmesi için bunların işverence iş sözleşmesinin kurulmasından önce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir.
Daha sonra yapılacak değişikliklerin de aynı şekilde işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir.
Bununla birlikte, işçinin sonradan haberdar olduğu personel yönetmeliğine ya da daha sonra gerçekleşen değişikliğe 6 işgünü içinde karşı çıkmaması halinde bu yönetmeliği kabul etmiş sayılacağı Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.
İşyeri uygulanması işyerinde bazı fiili olguların tekrarlanması sonucu ortaya çıkmaktadır.
İşveren tarafından sözleşmeden ve yasadan kaynaklanmayan bir menfaatin tek taraflı olarak ve sürekli aynı şartlar altında sağlanması halinde, işçilerin de açık ve/veya zımmi kabulleri halinde bir işyeri uygulaması meydana gelir.
İşyeri uygulaması iş akdinin içeriği haline geldiğinden bağlayıcılık kazanmaktadır.
İşçiye sözleşmede, iç yönetmelikte ve benzeri kaynaklarda veya yasada yer almamasına rağmen işveren tarafından lojman tahsis edilmesi, giyecek ve yakacak yardımı yapılması, ikramiye ödemesi yapılması; doğum, ölüm, evlenme gibi durumlarda maddi yardım yardımda yapılması ve bunun gibi haller işyeri uygulamasına örnek teşkil edecektir.
Bir işyerinde menfaat sağlamanın kaç kez tekrarlanması sonucunda işyeri uygulanması haline geleceğine dair bir kriter, düzenleme bulunmasa da Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2003/9-11 Esas, 2003/54 Karar ve 05.02.2003 tarihli kararında “ ………. Yargıtay Kararlarında da belirtildiği gibi, işyerinde 3 yıldan fazla ikramiye ödemesi verilmesi halinde bu hususun artık işyeri şartı haline geldiği gözetilip……” kararını vermiştir.
Yargıtay, ikramiye yönünden işyeri uygulaması haline gelebilmesi için belli bir kriter belirlemişse de bu durum her somut olaya farklılık gösterecektir. Burada dikkat edilmesi kriter işverenin yapmış olduğu sosyal yardımların işçilerde haklı beklenti yaratıp yaratmadığı noktasıdır.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın