Uygulamada işçinin çalışma koşullarındaki değişiklik daha çok işyerinin nakli, görevinin değiştirilmesi, ücretinin düşürülmesi, çalışma saatlerinin uzatılması şeklinde karşımıza çıkmaktadır.Bu yazımızda işyeri değişikliği bağlamında işçinin haklı nedenle fesih hakkını ele alacağız.
İşçinin çalışma koşullarındaki değişikliği düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre;
“ İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Anılan madde hükmü gereğince çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacak işyeri değişikliklerinde işçinin yazılı onayının alınması şarttır. İşçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçi değişikliği kabul etmediği takdirde sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu fesih işyerini terk şeklinde yapılabileceği gibi yazılı olarak işverene ihtarname çekilmesi şeklinde de yapılabilir.
4857 sayılı kanunun 22. Maddesine göre; çalışma koşulları iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, işyeri iç yönetmeliği ya da işyeri uygulamaları ile belirlenebilir. Uygulamada yazılı yapılan sözleşmelerde işçinin görevi, ücreti ve eklerinin belirtilmesi ile yetinilmektedir. Bu halde çalışma koşullarında nasıl bir değişiklik yapıldığını ispat sorunu doğmaktadır. Önemle belirtilmesi gerekir ki; çalışma koşullarının aleyhe değiştiğini ispat yükü işçidedir. İşçi açısından ispat külfetinin yerine getirilmediği durumlarda kıdem tazminatının kaybı sonucu doğabilir.
Örneklerle İşyeri Değişikliğinin Esaslı Değişiklik Sayıldığı Haller
“Dosya içeriği ile davalı ve davacı tarafından noterden gönderilen ihtarname içerikleri dikkate alındığında, davacının davalı işyerinin Kilis şantiyesinde çalıştığı ancak söz konusu şantiyede hiçbir şekilde üretim ve faaliyette bulunulmayıp çalışma olmadığından kapatılması nedeniyle davacının davalı işyerinin Tarsus da bulunan başka bir şantiyesinde bekçi olarak görevlendirildiği, davacının görevlendirildiği yeni yerin konumu ve mesafe hususu gözönünde bulundurulduğunda işçi bakımından iş şartlarında esaslı farklılıklar oluştuğu, çalışma şartlarındaki esaslı bu değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulü doğru ise de Mahkemece iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığı gözetilmeksizin ihbar tazminatı isteğinin hatalı gerekçe ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”
(Yargıtay 22.HD. 2017/27313E. 2020/4204K. T. 04.03.2020)
“Somut uyuşmazlıkta davacının fiilen çalıştığı … Türk Otomobil Fabrikası A.Ş.’nin iş yeri Osmangazi ilçesi olup, değişiklik sonrasında görevlendirildiği iş yeri ise İzmir yolu 29. km.de bulunan Başköy mevkiinde faaliyet göstermektedir. Değişikliğin işçi aleyhine olup, İş Kanunu’nun 22 maddesi kapsamında işçinin kabulüne bağlı olduğu anlaşıldığından işveren tarafından yapılan feshin aynı madde kapsamında değişiklik feshi olarak değerlendirilmesi ve ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken bu taleplerin reddi hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD. 2017/13476E. 2020/721K T.20.01.2020)
“Dosya içeriğine göre, davacı işçi 11/01/2011-11/08/2014 tarihleri arası davalı işyerinde sigara dağıtım ve pazarlama personeli olarak çalışmıştır. Davacı çalıştığı görev bölgesinin değiştirilmek istendiğini bu değişikliği kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının iş sözleşmesinin ilgili hükmü uyarınca büyükşehir belediyesi sınırları içinde çalışmayı kabul ettiğini, işin niteliği itibari ile görev bölgesi değişiklikleri yapıldığını, davacının özlük hakları ve yaptığı işin niteliğinde değişiklik olmaksızın görev bölgesinin değiştirilmesinin esaslı değişiklik olmadığını savunmuştur. Mahkemece üç yıldan fazla süre ile aynı bölgede çalışan davacının görev yerinin değiştirilmesinin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu, iş sözleşmesinin davacı tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması üzerine haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiş ise de işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Davacının görev yerinin değiştirilmesi sonucunda uzun yıllar çalışarak edindiği müşteri çevresini kaybedeceği ileri sürüldüğü gözetilerek davalının yönetim hakkı kapsamında işin kalite ve ciddiyetini bozabilecek derece yakın müşteri ilişkileri oluşması ve iş körlüğünün engellenmesi amacıyla davacının özlük hakları ve yaptığı işin niteliğinde değişiklik olmaksızın yaptığı görev bölgesi değişikliğinin esaslı değişiklik olmadığı anlaşılmış olup dava konusu kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD.2017/23921E. 2019/16358K. T.16.09.2019)
“Dairemizin uygulamasına göre ise; işveren tarafından nakil yetkisi kullanılarak çalışma koşulları esaslı şekilde değişecek biçimde işçinin başka bir işyerine nakli halinde işçinin bu nakli kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmakta ise de, bu durum haklı fesih teşkil etmediği için kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekmekte olup, aksi yönde verilen karar isabetsiz bulunup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD. 2016/19103E. 2019/17043 T . 24.09.2019)