Yargıtay’a göre; işverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.
İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da taciz mağduru işçiye haklı fesih imkânı verir.
Örneğin: cinsel taciz mağduru olan işçinin, işverene yazılı bir dilekçe ile cinsel taciz olayını makul ve mantıklı açıklamalarla işverene bildirmiş olması için yeterli olup, bu durumda işverenin iş yerinde soruşturma yapması, cinsel taciz tehdidini bertaraf etmesi beklenir. Aksi durum işçi için bir haklı fesih nedeni olacaktır.
İş sözleşmesi güven temeline dayalı bir akittir. Dolayısıyla güven temelini sarsıcı hareketler haklı fesih sebebi yaratır. İş hukukunda cinsel taciz için iş yerinde cinsel taciz eyleminin mutlak surette cezai yargılamaya konu olması ve işçi hakkında mahkumiyet kararı alınması beklenmez. İşçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Cezai yargılamaya konu olmadığı takdirde cinsel tacizin hatta iş yeri dışında cinsel taciz olsa bile işveren için bir haklı fesih sebebidir. Burada bakmamız gereken işçinin, başka bir işçiye cinsel tacizde bulunmasıdır. İki çalışanın birbirleri arasında gerçekleşmiş hareketlerin ispatlanmasıdır. Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmamaktadır.
Cinsel tacizin mağduru ya da mağdureyi tek başına kollama, gözetme fiili o yerden ihkak etme yapısı gereği ardında delil barındırması zordur. Çünkü kimse herkesin olduğu bir ortamda tacizde bulunmaz. İş hukukunda bağımlılık ön planda olduğu için işveren bağımlı çalışan işçiye karşı ekonomik ve sosyal üstünlüğü kullanan kişidir. Amir konumunda olan kişilerin bağlı çalışan kişilere karşı bir hakimiyeti bulunmaktadır. Bu yüzden iş yerinde cinsel tacizin açığa çıkmama ve örtbas edilme ihtimali çok yüksektir.
Bundan dolayı Yargıtay, cinsel taciz nedeniyle iş aktini feshetme sebeplerinde ispat kolaylığı tanımıştır. Cinsel tacizin ardında delil bırakma özelliği zor olduğundan kırıntı delillerin cinsel taciz olgusunun ispatlanması için yeterli kabul etmiştir.
Toplumsal hayatta birlikte yaşamanın sonuçlarından biri olan cinsel taciz hukuki, ahlaki ve sosyolojik boyutları olan bir kavramdır. Genel olarak günlük hayatımızın her anında uğrayabilme ihtimalimiz olan cinsel tacize günün büyük bir bölümünü birlikte geçirilen yerlerden olan işyerlerinde meydana gelmemesi neredeyse olanaksızdır. İş hayatında meydana gelen cinsel taciz kişinin kişilik haklarına ihlalin yanında anayasal bir hak olan çalışma hakkının da ihlaline yol açmaktadır.
Cinsel tacizin mağduru olarak direkt çalışan kadınlar aklımıza gelse de yalnızca kadınlar değil erkekler ve varsa çocuk çalışan onlar da cinsel tacizin mağduru olabilmektedirler. Cinsel tacize maruz kalan işçinin ruhsal ve fiziksel zarar görmesi ile iş hayatındaki verimliliğinin etkilenmesi bu konunun göz ardı edilmemesi gerektiğini göstermektedir.
Bu nedenle iş hukukunu ilgilendirdiği kadar suç olarak işlenmesi halinde ceza hukukunu ve de kişilik haklarını da ihlal eden bir saldırı olması sebebiyle borçlar ve medeni kanunu ilgilendiren bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Borçlar Kanunu ve Medeni Kanun açısında cinsel taciz mağduru olan bir kimsenin hayatı, sağlığı gibi bedensel bütünlüğünü oluşturan unsurlar ile toplumdaki şerefi, haysiyeti gibi manevi unları zarar görecektir. Bunun sonucunda mağdurun maddi ve manevi tazminat talep edebileceğini tek bir cümle ile ifade etmekte fayda olacağı görüşündeyim.
İş hayatında cinsel tacizin ne kadar olduğu ile ilgili yapılan ve Eurofound (2005) tarafından yürütülen Dördüncü Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması raporu ile Türkiye’de çalışanların %6’sının cinsel taciz mağduru olduğunu ortaya koymaktadır. Bu tablo ne kadar vahimse de bu istatistiklere bildirilmediği yahut fark edilmediği için dahil edilmeyen cinsel taciz vakalarının da olduğu düşünüldüğünde bu konunun asla hasıraltı edilmemesi gerekliliği doğmaktadır.
Konumuz gereği işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması irdelenecekse de iş hayatındaki cinsel tacizlerin yalnızca işçiden işçiye olmadığı hatta çoğu zaman elinde bulundurduğu gücü kullanarak işverenin ya da işveren vekilleri tarafından da gerçekleştirilebileceği unutulmamalıdır.
İşverene işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı veren bu bendin temelinde işverenin işçiyi gözetme borcu bulunmaktadır. Kısaca işverenin işçiyi gözetme borcuna değinilecektir.
İşçinin cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarma hakkı bulunacaktır. Bu hakkın kullanımı ve şartları, işçinin kime nerede cinsel tacizde bulunduğuna göre değişir. Ancak her halükarda bu, İş Kanunu madde 25/2’de yer alan haklı nedenle fesih hakkının kullanılması olacaktır.
İşveren cinsel tacizde bulunan işçiyi derhal işten çıkarabilir. Yani ihbar süresi vs. beklemesine gerek yoktur. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan ötürü bir fesih söz konusu olduğu için işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü kalkar.
Normal şartlarda ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan ötürü işçinin işten çıkarılması olayında 6 günlük hak düşürücü süre vardır. Yani ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil eden fiilden itibaren 6 iş günü içerisinde fesih hakkı kullanılmazsa artık o fiil affedilmiş olarak kabul edilir.
Ancak cinsel taciz gibi vakalarda Yargıtay bu 6 günlük sürenin uygulanmaması gerektiğini söyler. Yani cinsel taciz vakasının etkisinin geçmesi beklenebilir. Burada somut olayın özelliklerine göre uygun bir zaman içerisinde fesih yapılmalıdır.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın