Kariyer Yönetimi – İşletmelerin ve İK’nın Rolü
Kariyer Yönetimi – İşletmelerin ve İK’nın Rolü
Pazar payı fazlasıyla yüksek bir bankacılık kuruluşu, kariyer yönetimi kapsamında yetenek yönetimi stratejilerinin bileşenlerini yeniden belirlemek için çalışma yapıyordu. Çalışmada çalışanların kariyerlerini “kendimi buldum” diyebilecekleri kurumlarda biçimlendirmelerine yardımcı olmak gibi bir anlayış gelişti.
Kariyer yönetiminin faydaları tahmin ettiğinizden daha çok fazla. Her bölümün kariyer yönetiminden yararlanmak için bilinçli bir emek harcadığınızı düşünsenize… Kariyer yönetiminde kurumun görevi hakkında dikkat çekmek için hadi kendimize çok açık olan şu soruyu soralım.
CIPD tarafından 2011’de gerçekleştirilen bir araştırmaya göre kariyer yönetimi “çalışanların tercihlerini, yeteneklerini ve potansiyellerini organizasyonun şimdiki ve gelecekteki kaynak ihtiyaçlarıyla birlikte sıralayarak bireylerin hareketlerinin veya gelişimlerinin planlanması ve şekillendirilmesidir.” Ziyadesiyle uzun bir tanım ama yeterince açık ve net. Diğerleri arasında bu tanımda en çok dikkatimi çeken durum çalışanın kurumun hem şu anda hem de gelecekteki ihtiyaçlarına göre arzularının sıralanması olmuştur. Bunun anlamı kariyer yönetiminin yalnızca işçi ve işveren arasında iki taraf içinde faydalı olan bir ilişki sağlandığında gerçekleşir.
Son yirmi otuz yıldır İnsan Kaynakları Yönetimi dünyasında tecrübe edildiği gibi, “kariyer” sözcüğü ve kariyer yönetimi anlayışının daha geniş hali kurumların üretkenliği ve karlılığına İK’nın stratejik katma değerini kucaklamak adına önemli biçimde gelişmiştir. Kariyer yönetiminin anlayışı kurumlar değiştikçe değişmiştir. Kariyer yönetiminin resmi bir gelişim sürecine müracaat etmeden çalışanların bilinçaltı hareketlerinin üst yönetime yükselmesi olarak düşünüldüğü seneler geride kaldı. Son zamanlarda başarı planlaması ve yetenek hatlarının sürekli değişen Pazar durumları ve kurumun yetenek gereksinimlerine göre çalışanların artan esneklik ve uyumuyla birlikte bilgi, beceri ve tavır gelişimi ve kapasite yaratımı üzerine vurguyla kurumsallaştığını gördük.
Kariyer yönetimi için olan sorumluluğun ayrıca bütün kariyer kararları için hala kuruluş temel olarak kalsa da çalışana kaydığını görüyoruz. Bu kariyer kararları artık çalışanlar ve onların bireysel istekleri tarafından sahiplenilmiş durumda. Onlar kendi kariyer hedeflerine ve tutkularına nasıl eriştikleri ise kurumların kariyer yönetimi aktivitelerine dahil olan bir girdi olarak görülmektedir. Kariyer isteklerini karşılamakta işverenlerinin emeklerinden memnun olmayan çalışanların kopma eğilimi vardır. Kariyer hedeflerinin erişilebileceği yerlerde fırsatlar aramaya başlarlar. Kurum doğal olarak çalışanlarının kurum hedefleriyle ilişkili isteklere sahip olmaları ve onları kuruma bağlı kalmasını sağlamak adına çalışanlarının beklenilen beceri, tecrübe ve özellikleri geliştirmedeki fikirleri ve çabalarını geliştirmeye yönlenir.
Düşük çalışan yıpranma oranlarını güvenceye almak adına sürdürülen ortak yararlı ilişkiyi güvence altına almak için kurum ne yapmalıdır? Bu tartışma için üç şeye bakmalıyız.
İlk önce, işleri tanımlamak organizasyonun zorunluluğudur ki mevcut en iyi yeteneği çeksin ve tutsun. Bu aynı şekilde çalışanların kariyer hedefleriyle eşleşen işleri nasıl gördüğüdür ve bu işleri harika kariyerlere giden basamaklar olarak gördüğüdür. Yeni roller, çalışanların kendi kariyer amaçlarına daha iyi uyduğu için maaş kesintileriyle birlikte yeni bir işi yüklenen bireyler için bu yaygın bir durum haline gelmiştir. Çalışan vefası iş görevi yükümlülükleri kendileri için tasarladıkları büyük kariyer planının bir parçası olarak görüldüğünde daha yüksektir. Bu durumdaki İK profesyonelleri için doğan güçlük de iş ve kurum insan sermayesi ihtiyaçlarıyla birlikte esas yetenek kariyer isteklerini eşleştirmektir. Özellikle eş değer iş rolünü ortaya koymak için beceri ve davranışların sürekli değiştiği bu zamanda.
Organizasyon, kariyer yönetiminin tonunu belirler ve yolunu çizer. En iyi işverenler olarak bilinen kurumlar çalışanlarının kariyer koşullarına önem verir ve onlara çiçek vermeleri için gerekli çevreyi sağlarlar. Aynı şekilde kurumun da platformu sağlaması ve bireylerin kendi kariyerlerini biçimlendirip tanımlayabilmeleri için gereken yoğunluğu sağlayabilmeleri gerekir. İş rotası gibi sistem ve yapıların uygulanması ve gelişimi ve uygun bir yön sağlayarak çalışan kurum ile birlikte daha kesin bir kariyer yolu çizebilir. Bu olmadan çalışan birey başka bir yerde fırsatlar aramaya başlar, düşlerinin gerçekleşeceği yerleri arar. Yapılan bir anket çalışmasına göre çalışanların sadece %3’ü kendi işverenleri tarafından sağlanan kariyer yönetimi sürecini kullanıyorlar, bu da kurum ve İK profesyonelleri için çıkmış bir kol gibi.
Kariyer yönetimi net bir şekilde belirli amaçlara ulaşmak için düşünülür. İK yöneticileri tarafından kariyer yönetimine duyulan ihtiyacın sebepleri arasında en iyi yeteneği çekmek ve elde tutmak önceliklidir. Aynı zamanda kurumun stratejik amaçları ile de yeteneğin eşleşmesinden emin olmak zorundadır. Kurumun ister kendi tarafından yapılsın isterse çalışan tarafından yapılsın; kariyer yönetimi çalışmalarının mevcut olduğundan emin olmak kurumun görevidir ki hem insan sermayesinin hem de kurumun amaçlarının başarıyla ulaşılmasını sağlar. İster kamuoyu yoklamaları olsun, ister anketler, isterse değerlendirmeler olsun, sürecin etkinliği esas olandır.
Kurumlar gelecek zamanda ve mevcut zamanda çalışanların potansiyellerini en yükseğe taşıyacak olan kariyer basamaklarında ve beceri erişimlerinde rehberlik etmede hayati rol oynar. Net bir şekilde belirtildiği üzere ve zamandan zamana trend olduğu gibi, kariyer yönetimi sorumluluğu iş gücü daha mobil ve esnek hale geldikçe daha fazla bireye dayanıyor. Bu yine de bunu bir başarı haline getirmede kurumun önemini düşürmüyor. Yani, şahsımız için yarattığımız ve yönettiğimiz kariyerler kendimizi zamanın herhangi bir yerinde bulduğumuz kurumda sahiplendiğimiz iş rollerinin bir sonucudur.
Univerist Kozyatağı-Ataşehir-Suadiye-Acıbadem-Dragos-Kartal-Çamlıca-Çekmeköy