Kıdem Tazminatı İle İlgili Bilinmesi Gereken Herşey…

Kıdem tazminatı, işçinin işverenden isteyebileceği yegane haklardan olup işçilerin en çok merak ettiği alacak kalemidir. Bu sebep ile bu yazımızda tüm detayları ile kıdem tazminatı ile ilgili açıklamalar yapılacaktır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalabilmesini ifade eder. Bu tanımdan anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

İşçinin kıdem tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hale gelir.

25 .10.2017 tarihinde kabul edilen 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile bir çok değişiklik yapılmış olup iş bu değişikliklerden birisi de yıllardır uygulana gelen 10 yıllık kıdem tazminatı zamanaşımı süresidir.

Bu kanunun “Zamanaşımı süresi’’ başlıklı EK 3. Maddesi ile ; ‘ ’İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun kıdem tazminatı zamanaşımı süresi beş yıldır.’’ Olarak değiştirilmiştir. Bu hali ile artık kıdem tazminatı talepli tüm davalar , iş akdinin feshi tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde açılmaz ise zamanaşımına uğramış sayılacaktır.

Giydirilmiş brüt ücretin tespitinde, 4857 Sayılı İş Kanunu 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya parayla ölçülebilir menfaatler dikkate alınır .

Yargıtay 9. HD. 2016/5382 E., 2016/7428 K. sayılı kararında; ”…ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır ” şeklinde hüküm kurulmuştur.

Giydirilmiş brüt ücrete dahil edilecek menfaatler için Yargıtay şu temel ilkeleri oluşturmuştur;

• Menfaatlerin devamlılık arzetmesi , arızi olmaması,
• Menfaatlerin kesinlik arzetmesi ,
• Menfaatlerin işin gereği olarak, işyerinde kullanılmak üzere verilmemiş olması.

-Yemek Yardımı ; işverence işyerinde işçilere sağlanan yemek, yahut dışarıda yemelerine imkan tanıyan yemek çeki veya aylık olarak ödenen yemek yardımı. Yemek yardımının nakdi olarak ödenmesi halinde; giydirilmiş brüt ücret hesabına iş bu ödenen bedel eklenir . Yemek yardımının işyerinde hizmet olarak verilmesi halinde ise; Gelir Vergisi Kanunu’na göre her yıl miktarı değişen ve işverenin gelir vergisinden muaf tutacağı günlük yemek bedeli, işçinin fiili çalıştığı günler için ödenmekte olup, bu yardımın çalışılan gün üzerinden dikkate alınması gerekmektedir .

-Barınma-Kira Yardımı ; işveren tarafından yapılan aylık barınma veya kira yardımı miktarı, eğer konut işverence temin ediliyor ise konutun bulunduğu bölgedeki aylık rayiç kira bedeli tespit edilerek giydirilmiş brüt ücrete eklenir.

-Yol-Ulaşım Yardımı ; bu yardım nakdi olarak ödenmesi halinde; giydirilmiş brüt ücret hesabına iş bu ödenen nakdi bedel eklenir . Yol-ulaşım yardımının işyerinde servis hizmeti olarak verilmesi halinde ise; genel olarak çalışılan illerde fiilen yürürlükte bulunulan akbil fiyatları giydirilmiş brüt ücret hesabına eklenmektedir.

-Bayram Harçlığı ; ülkemizde genel olarak dini bayramlarda, Ramazan Bayramı’nda kumanya, Kurban Bayramı’nda harçlık verilmekte olup iş bu yardımların toplamı bulunarak 365 güne bölünüp 30 gün ile çarpılarak aylık bayram harçlığı ve kumanya tespit edilmekte ve giydirilmiş brüt ücret hesabına eklenmektedir.

-Elektrik-Yakıt–Su Bedeli ; genellikle kapıcıların, hizmet verdikleri apartmanlara karşı açılan davalarda kapıcıların elektrik, su ve yakıt bedelleri apartman tarafından karşılandığından iş bu bedeller, giydirilmiş brüt ücret hesabına eklenmektedir. İş bu bedeller, faturaların ibrazı halinde, faturadaki bedeller, ayrı fatura edilemeyen hallerde ise (apartman ortak elektrik, su ve yakıtının kullanılması gibi) ortalama bir bedel tespit edilerek giydirilmiş brüt ücret hesabına eklenmektedir.

-Giyim Yardımı ; işyerinde kullanılmak üzere verilmemiş olan giysiler için geçerli bir yardım olup iş bu yardımların toplamı bulunarak 365 güne bölünüp 30 gün ile çarpılarak aylık giyim yardımı tespit edilmekte ve giydirilmiş brüt ücret hesabına eklenmektedir.

-Teşvik Primi ; işçinin yaptığı satışlardan yıllık elde edilen tüm gelirin belli bir oranının işçilere dağıtılması süreklilik arz ediyor ise; iş bu yardımların toplamı bulunarak 365 güne bölünüp 30 gün ile çarpılarak aylık teşvik primi tespit edilmekte ve giydirilmiş brüt ücret hesabına eklenmektedir.

-İkramiye ; genel olarak işçiyi motive amacı ile yapılan iş bu ödeme arızi nitelikte değil ise (yılda 2 maaş ikramiye ödenmesi veya her yıl başı 1 maaş ikramiye ödenmesi gibi); iş bu yardımların toplamı bulunarak 365 güne bölünüp 30 gün ile çarpılarak aylık ikramiye miktarı tespit edilmekte ve giydirilmiş brüt ücret hesabına eklenmektedir.

-Prim ; gezerek ya da işyerinde çalışan satış temsilcisi vasfındaki işçiler, sabit maaşlarının yanında düzenli olarak prim alarak çalışmaktadırlar. Bu çalışanların aldıkları primler, satışlarına bağlı olduğundan, her ay değişkenlik arz etmektedir. Prim, belli bir miktarı aşan satışlarda miktarlara göre kademeli olarak artan/azalan/sabit oranlarda ödenen bir paradır. Oranları değişse bile süreklilik arz ettiği takdirde iş bu yardımların son 1 yıllık toplamı bulunarak 365 güne bölünüp 30 gün ile çarpılarak aylık prim alacağı tespit edilmekte ve giydirilmiş brüt ücret hesabına eklenmektedir.

Yukarıda bahsettiğimiz üzere; işçiye sağlanmış olan para veya para ile ölçülmesi mümkün akdi veya kanundan doğan iş bu yardımlar, tahdidi olmayıp her iş ilişkisinde değişen ve farklılaşan isimlerde giydirilmiş brüt ücret hesabına eklenen sosyal hak/menfaatler bulunmaktadır.

Yine giydirilmiş brüt ücret hesabına eklenecek ek menfaatlerin de , brüt olarak dikkate alınacağını özellikle meslektaşlarımızın dikkatine sunmak isteriz.

Kıdem tazminatına esas alınacak ücret giydirilmiş brüt ücret olduğundan , öncelikle net ücretin çıplak brüt ücrete dönüştürülmesi gerekmektedir.

https://www.verginet.net/dtt/maashesaplama adresinden kolaylık ile bu hesaplamayı yapabileceğiniz gibi matematik hesabı olarak şu yöntemi de uygulayabilirsiniz;

Kıdem tazminatı hesaplaması sonucu bulunan nihai bedelden sadece damga vergisi kesintisi yapılır. İş bu damga vergisi oranı yıllara göre değişkenlik arz etmekte olup 2018 yılında kıdem tazminatından mahsup edilecek damga vergisi oranı binde 7,59 olarak belirlenmiştir.

Şimdiye kadar kıdem tazminatı hesabından damga vergisi kesintisi dışında başkaca bir kesinti olmamasına karşın 7103 Sayılı ve 27.03.2018 tarihli Vergi Kanunları İle Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun ile kesintiler konusunda değişikliğe gidilmiş ve 11.06.2018 tarihli 303 No’lu Gelir Vergisi Genel Tebliği ile kıdem tazminatı hesaplamasında yapılan değişikliğin uygulaması açıklanmıştır.

(1) “ 7.a) 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu ve 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (Hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz.);

2- 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’a göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan kıdem tazminatları,

gelir vergisinden istisna edilecek,

Ancak Basın İş Kanunu’na tabi çalışanların 24 ayı aşan kıdem tazminatları gelir vergisi kesintisine tabi tutulacaktır.

İstanbul Kadıköy ilçesinde bulunan Beyaz Gül Apartmanı’nda 07.11.2011-10.12.2018 tarihleri arasında kapıcı olarak haftanın 5 günü kesintisiz çalışan kapıcı Gülbeyaz Hanım, en son 1.800,00 TL net maaş almakta, kapıcı dairesinde oturmakta olup elektrik ve su ihtiyacı da apartmandan karşılanmakta (fatura bedellerine göre aylık 62,00 TL elektrik, 45,00 TL su harcaması bulunmakta), günlük 1 öğün yemek verilmekte, yılda 1 maaş ikramiye, Ramazan Bayramı’nda ise 1 koli kumanya yardımı, ayrıca yılda 2 çift ayakkabı yardımı almakta iken iş akdi işverence haksız şekilde fesih edilmiş olup hak kazanacağı kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde olacaktır;

Kıdem Süresi          7yıl  1ay 3gün

Giydirilmiş Brüt Ücret                                  : 3.061,93 TL

– Ramazan kumanyası ve ayakkabı bedeli , genelde tanık beyanlarına göre takdiren tespit edilir.

– Yemek ücreti olarak; Gelir Vergisi Kanun’a göre günlük yemek olarak işçilerine verecekleri yemek ücretinin vergiden istisna edecekleri tutar 2018 takvim yılında uygulanmak üzere 2 öğüne kadar 16,00 TL olarak tespit edilmiştir. Buna göre takdiren günlük yemek ücreti 8,00 TL olarak dikkate alınmıştır.

Net Kıdem Tazminatı………..         21.549,03 TL

1475 Sayılı İş Kanunu 14. maddesinin 1. fıkrası ” muvazzaf askerlik dolayısıyla iş akdinin feshi halinde kıdem tazminatı verilir.” hükmünü amir olup iş bu fesih hali kıdem tazminatına hak kazandırır fesih hallerinden biridir.

Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere ; işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için feshin gerçekten askerlik nedenine dayanması gerekir. Ayrıldıktan sonra bir başka işyerinde çalışan işçinin muvazzaf askerlik sebebiyle ayrıldığı düşünülemez ve bu halde kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

Askerlik sebebi ile işten ayrılacak işçi, askere alınma ile ilgili belge olan askerlik sevk belgesini işverene ibraz ederek iş akdini fesih edebilir ve kıdem tazminatını işverenden talep edebilir. Askerlik sevk belgesinin ibraz edilmemesi halinde işverenini kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Aksi bir iddia ve durum ile karşılaşmamak adına iş akdinin feshinin noterden sevk belgesi eklenerek ihtarname çekilmek sureti ile gerçekleştirilmesi ve ihtarname tebliğ zarfının üzerine ”askerlik sevk belgesi eklidir” yazılması faydalı olacaktır.

4857 Sayılı İş Kanunu 31. maddesine göre ; işçi, askerlik görevinin son bulması tarihinden itiba­ren iki ay içinde yeniden işe alınmak için işverene müracaat edebilir. İşverence, işçi eski işi veya benzer işlerde, boş yer yoksa boşalacak ilk iste çalıştırılmak üzere işe alınır. İşçinin süresi içinde başvurusuna rağmen eski işi veya benzer işi boş olduğu halde işe almayan veya boşalacak ilk işte işçiyi işe başlatmayan işveren için 4857 Sayılı İş Kanunu 31. maddesinin son fık­rasında işçinin üç aylık ücreti tutarında tazminat yaptırımı öngörülmüştür.

İşçinin askerlik nedeni ile işten ayrılmasına karşın işverenden kıdem tazminatı talebinde bulunmaması ve askerlik hizmeti sonrası tekrar eski işveren nezdinde çalışılmaya başlaması halinde, arada geçen bu süre zarfında hizmet akdinin askıda olduğu kabul edilir. Bu nedenle işçinin işe başladıktan sonra tekrar kıdem tazminatını almaya hak kazanacak biçimde iş akdinin feshedilmesi durumunda askerlik öncesi kıdem süresi ile askerlik sonrası kıdem süresi birleştirilecek ve kıdem tazminatı bu iki sürenin toplamı üzerinden hesaplanacaktır.

Uygulamada en çok sorulan sorulardan biri de; askere gidecek işçinin iş sözleşmesini ne zaman feshedebileceğidir;

İşçinin askerlik öncesi akraba ve arkadaşlarıyla vedalaşması için zamana ihtiyacı vardır . Yargıtay kararları; ”askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshedecek işçinin makul bir sürede işverene bu durumu bildirilmesi gerektiği ve bu makul sürenin de olayın durumuna göre (çevre, öf-adet özellikleri) değişiklik gösterdiği, 4-5 ay önceden yapılan fesihlerin makul süreli olduğu” yönündedir.

1475 Sayılı İş Kanunu 14. Maddesinin 5. fıkrası ” İhtiyarlık aylığı bakımından bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan aylık veya toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini fesheden işçiler de yukardaki fıkrada yazılı bulunan tazminata hak kazanır. İşçinin bu fıkra hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için ihtiyarlık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır.” hükmünü amir olup iş bu fesih hali kıdem tazminatına hak kazandırır fesih hallerinden biridir.

Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere emeklilik sebebi ile kıdem tazminatına hak kazanmak için şu şartları taşımak gerekmektedir;

• 09.1999 tarihinden önce işe başlayanlar için 15 yıl ve 3600 gün prim, 08.09.1999 tarihinden sonra işe başlayanlar bakımından 25 yıl ve 4500 gün prim veya yaş ve yıl şartına bağlı olmaksızın 7000 gün prim ödeme şartını taşıyor olmak,
• Bu şartları taşıdığına dair ilgili SGM’den yazılı belge almak,
• İş bu belgeyi şekil şartına bağlı olma zorunluluğu bulunmamak ile birlikte askerlik nedeni ile fesih kısmında da belirttiğimiz üzere uygulamada bir sorun ile karşılaşmamak adına ihbar önellerine de uyarak noter ihtarnamesi ile işverene tebliğ ettirmek ve tebliğ zarfının üzerine ”ilgili SGM emeklilik yazısı eklidir’’ yazdırmak faydalı olacaktır.

İşçinin emeklilik sebebi ile işten ayrılması işverenin kabulüne bağlı değildir ancak uygulamada işverenler sıklıkla ”hak kötüye kullanıldı”, ”başka bir işyerinde işe başlamak için iş akdi fesih edildi” iddialarında bulunarak ödeme yapmaktan kaçınmaktadırlar. Böyle durumlar ile karşı karşıya kalındığında hakkın arabulucu, anlaşma sağlanamaması halinde İş Mahkemelerinde aranması gerekmektedir. Zira;

• İşçinin yasanın kendisine tanıdığı hakkı kullanmasının kötü niyetli davranış sayılamayacağı,
• İşçinin iş akdini fesih ettikten sonra yeniden çalışmasını gerektirecek durumların ortaya çıkabileceği gibi,
• İşçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işte çalışma amacı ile de kullanmasının mümkün olabileceği,
• Bu şekilde davranışın dürüstlük kuralına aykırı olduğundan bahsedilemeyeceği ,
• SGK’nun yaş koşulunu da gerçekleştirmek sureti ile emekli olan işçilere sigorta destek primi ödeyerek çalışma imkanı tanıdığı da dikkate alındığında kanun koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemeyeceği Yerleşik Yargıtay uygulaması olup Yargıtay 9. Ve 22. Hukuk Daireleri bu konuda görüş birliği içerisindedirler.

1475 Sayılı İş Kanunu 14. Maddesi; ‘’ kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde …. kıdem tazminatı ödenir. ” hükmünü amir olup iş bu fesih hali kıdem tazminatına hak kazandırır fesih hallerinden biridir.

• Kadın işçinin resmi nikah tarihinden itibaren en geç bir yıl içerisinde bu hakkını kullanması ,
• Kadın işçinin, işten ayrıldığı tarihten önceki son bir yıl içerisinde en az 360 gün hizmetinin bulunması,
• İşten ayrılma dilekçesinin işverene sunulması ve kıdem tazminatının ödenmesinin talep edilmesi
• Bu sebebe dayalı feshin şekil şartına bağlı olma zorunluluğu bulunmamak ile birlikte yukarıda belirttiğimiz üzere uygulamada bir sorun ile karşılaşmamak adına noter ihtarnamesi ile fesih gerekçesinin ve kıdem tazminatı talebinin işverene tebliğ ettirmek faydalı olacaktır.

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İş bu madde ve madde fıkralarının lafzından da anlaşılacağı üzere ; işçinin yukarıdaki sebeplerden birinin varlığı halinde iş akdinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olup bu konu çok detaylı ve uzun olması hasebi ile derin açıklamalar yapmak yerine en son güncel Yargıtay içtihatları ile konu aydınlatılmaya çalışılacaktır.

Yargıtay 9. HD. 2018/7914 E., 2018/17505 K., 04.10.2018 Tarih Sayılı kararı; ‘’… 4857 S.lı İş K.nun madde 24/II-e bendinin “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” hükmü ile 24 II-f bendi “yahut … şartları uygulanmazsa” hükmü işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıdığı, ücretin geniş anlamda yorumlanmalı ve ödenmemiş fazla … ve ulusal bayram-genel tatil ücretinin bulunması halinde bunlar da ücret kabul edilmesi gerektiği, davacının almış olduğu gerçek ücretin SGK’ya bildirilmemesi hususunun bulunması da işçiye haklı fesih imkanı verdiği anlaşılmakla, davacının kıdem tazminatı talebinin kabul edildiği …’’

Yargıtay 22. HD. 2017/36679 E., 2017/17382 K., 11.09.2017 Tarih Sayılı kararı; ‘’…Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacı işçinin sağlık sebepleri ile iş sözleşmesini feshinin haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I-a maddesinde, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshetme imkanı doğmaktadır…’’

Yargıtay 22. HD. 2014/23315 E., 2014/33270 K., 25.11.2014 Tarih Sayılı kararı; ‘’… İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendinde, işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkan veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi (örneğin müşteri) tarafından gerçekleştirilmesi de imkan dahilindedir. İşyeri, işverenin hakimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir. İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum kanun gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. …. Somut olayda, davacı işçi, iş sözleşmesini 13.09.2011 tarihli yazılı fesih bildirimi ile, kendisine yapılan taciz olayına karşılık işverence herhangi bir önlem alınmadığı, her fırsatta tacize uğradığı, aile hayatı ve psikolojisinin sürekli olumsuz yönde etkilendiği ve huzurlu iş ortamının sağlanmadığı gerekçesiyle feshetmiştir. Davacı şahitlerinin beyanlarından, davacının eşinin ve kayınpederinin işveren yetkilisi ile birden fazla kez görüşerek taciz olayını sözlü olarak bildirdiği ve gerekli önlemlerin alınmasının istendiği sabittir. Aynı zamanda, işyerinde bir dönem çalışmış olan davalı şahidi M.. T.., Osman I..’nın davacıya olan ilgisini fark ettiğini, çoğu kimsenin de bunu anlamış olduğunu beyan ederek, işyerinde bu durumun bilinmekte olduğunu ifade etmiştir. Durum böyle olmasına rağmen, davalı işverence, Osman I…. hakkında konu ile ilgili bir işlem tesis edildiğine, disiplin soruşturması açıldığına veya önlem alındığına dair herhangi bir bilgi ya da belge dosyaya sunulmamıştır. Aksine, davacının muhasebeci olmasına rağmen sık sık, işverene ait markette kasiyer olarak görevlendirildiği, fail ile aynı ortamda çalışmak zorunda bırakıldığı anlaşılmaktadır. …. Bu halde, failin tekrarlanması ihtimal dahilinde olan eylemlerine karşı, işçi korunmasız bırakılmış olup, işverenin kusurlu olduğu açıktır. …. Açıklanan sebeplerle, iş sözleşmesinin feshi haklı sebebe dayanmakta olup….. Davacının kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken , yazılı gerekçeyle reddedilmesi hatalıdır.’’

Yargıtay 22. HD. 2017/5909 E., 2017/5823 K., 23.03.2017 Tarih Sayılı kararı; ‘’… İşletmelerin ve çalışma hayatının devamlılığı ve sürdürülebilirliği açısından kural olarak işverenin işçiye ücret zammı yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak iş sözleşmesinin taraflara karşılıklı olarak haklar bahşedip, borçlar yüklemesi de gözetildiğinde nasıl işveren ücret artışına zorlanamaz ise işçi de aynı ücretle uzun süre çalışmaya zorlanmamalıdır. Asgari ücretle çalışan bir işçinin bile aldığı ücret miktarı, devlet eliyle yapılan düzenlemeler nedeniyle her yıl düzenli olarak artmakta iken İşçinin uzun süre salt ücreti, asgari ücretin altına düşmediği düşüncesiyle aynı ücretle çalışmaya katlanması beklenmemelidir . … Bu durum çalışan yönünden iş şartlarının uygulanmaması niteliğinde olup 4857 sayılı Yasanın 24II-f bendi gereğince haklı fesih imkanı vermelidir .’’

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1997/9-60 E. 1997/247 K., 26.03.1997 Tarih Sayılı kararı ; “… Olaylarının bu gelişme sebebine göre 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16.maddesinin zorlayıcı sebepler başlıklı lll.bendi uyarınca işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebep nedeniyle iş akdinin işçi tarafından feshedildiğinin kabulü gerekir . Böyle olunca, davacı işçi kıdem tazminatına hak kazanır.’’

Yargıtay 22. HD. 2018/7183 E., 2018/13185 K., 28.05.2018 Tarih Sayılı kararı; ‘’… iş sözleşmesinin işçi tarafından feshinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca haklı sebebe dayandığı anlaşılmaktadır. Bu itibarla kıdem tazminatının kabulü doğru… ’’

İşverence haksız şekilde işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına da hak kazanır. İş bu hakız feshin ispat yükü işçide olup ispat külfeti yerine getirildiği takdirde işçi kıdem tazminatı alacağına kavuşur.

1475 Sayılı İş Kanunu’na göre ; İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatının hak sahiplerine bölüştürülmesi mirastan aldıkları paya göre yapılır.

Söz konusu hüküm; işçinin sadece ölümünden söz edilip, ölüm nedenleri üzerinde durulmadığından işçinin eceliyle ölmesi gibi ölümün 3. Kişilerin veya işçinin kendi kusurlu davranışı ya da intiharı sonucunda ortaya çıkması da önem taşımaz.

Yargıtay 9. HD. 2017/27888 E., 2017/12767 K., 11.09.2017 Tarih Sayılı kararı; ‘’… Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere, delillerin taktirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve özellikle davacıların murisleri olan işçinin iş sözleşmesinin feshinin, davalı işverence “işçinin ölümü” nedenine dayandırıldığının anlaşılmasına göre davalı vekilinin yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun olan hükmün bu ek gerekçe ile ONANMASINA… ’’

Sevgili okurlar, iş hayatında İş Hukuku alanında karşılaştığınız her türlü sorunda, alanında uzman hukuk büromuz ile iletişime geçip danışmanlık ve devamında gerekli olması halinde vekillik desteği alabilirsiniz.