Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Nedir, Ne Zaman Talep Edilebilir? sorusu genellikle işçilerin merak ettiği ve araştırdığı bir konu olup öncelikle kıdem ve ihbarın ne olduğunu anlatarak başlayalım.
Kıdem tazminatı kelime anlamı olarak, belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik dolayısıyla işinden ayrılmak durumunda bulunan işçiye, çalıştığı süreye göre, iş yerince topluca ödenen para olarak nitelendirilir. Kıdem tazminatı oluşabilmesi için sözleşmede kanuna aykırılık bulunmamalıdır. Sözleşme kıdem tazminatına imkan verecek şekillerde sona ermiş olmalıdır. (İşçinin ölümü, kadın çalışanın evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshedilmesi, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sözleşmenin feshi gibi)
İhbar tazminatı kanunda öngörülen şartlara uymaksızın işi bırakan işçiye ya da aynı şekilde bildirim şartlarına uyulmaksızın işçinin işine son veren işverene açılan kanundaki bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemesidir.
İşçinin kıdem tazminatı hesaplanması için öncelikle işçinin birtakım şartları yerine getirmiş olması gerekmektedir.
Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçi işe başladığı andan sonra çalıştığı her yıl başına 30 günlük tazminat tutarı alacaktır. Artan süreler de oranlama ile belirlenerek hesaplanacaktır. Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücretine göre hesaplanır. Yüksek maaş alan işçiler için ise bir üst sınır konulmuştur. Buna göre kıdem tazminatı hesaplanan maaş, en yüksek devlet memuru maaş miktarının üzerinde olamayacaktır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken asıl ücrete ek olarak primler, yapılan sosyal yardımlar, harçlıklar, ücret ekleri de dikkate alınacaktır.
İhbar tazminatı hesaplanırken de kıdem tazminatı ödemelerine göre hesaplama yapılır. Burada farklı olan, kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi durumunda sözleşmenin feshi ile faizin başlaması iken, ihbar tazminatında bu işverenin borcu, işverenin temerrüde düşmesi halinde ortaya çıkacaktır. İhbar tazminatı işçinin işyerinde çalışmış olduğu zamana bağlı olarak değişebilen bir tazminatı türüdür.
İhbar tazminatı miktarı, bildirimin yapılması gereken sürenin ücreti kadardır. Bu süre de işte çalışma süresine göre belirlenmiştir. İhbara tazminatında:
İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle işçinin birtakım şartları yerine getirmiş olması gerekmektedir.
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması
işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir
işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
III. Zorlayıcı sebepler:
Haksız şekilde işten çıkarılan işçiler ve işçinin haksız şekilde işini terk etmesi ile birlikte işverenler ihbar tazminatı talebinde bulunabilirler.
Bu süreler asgari süreler olup sözleşme ile arttırılması mümkündür. İş sözleşmesini çeşitli sebeplere dayanarak iptal etmek isteyen işveren, feshi yukarıda belirtilen sürelere uyarak işçiye iletmek durumundadır. Aksi halde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.
Kıdem tazminatı alabilmek için öncelikle işçinin işyerinde en az bir yıl süre ile çalışması ve sözleşmenin kıdem tazminatıyla sonuçlanacak şekillerde sona ermesi gerekmektedir.
Kıdem tazminatı sözleşmenin sona ermesine bağlı olarak doğacak olan bir hak olduğu için sözleşme sona erdiğinde, peşin olarak ödenmek durumundadır. Şayet makul bir sürede kıdem tazminatı ödenmezse iş mahkemesinde dava açılma yoluna gidilmelidir.
İhbar tazminatı haksız şekilde işten çıkarılmanın ardından doğar. Burada işçi ister yeni başlayan olsun isterse de yıllardır o işyerinde çalışıyor olsun ihbar tazminatı talep edebilirler. İhbar tazminatını işçi talep edebileceği gibi işçinin haksız durumlarda çıkmasıyla işveren de talep edebilir.
Kıdem tazminatı alabilmek için öncelikle kıdem derecesi belli olan işyerinde en az bir yıl süreyle çalışıyor olmak gerekmektedir.
Tazminat alabilmek için sözleşmeye ve kanuna uygun şekillerde işe son verilmiş olması gerekmektedir. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla kıdem tazminatı alabilir. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması nedeniyle kıdem tazminatı alabilecektir.
Yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle kıdem tazminatı alabilecektir.
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde kıdem tazminatı alabilecektir.
İhbar tazminatı ödemenin şartı iş sözleşmesini bozacak olan kişinin karşı tarafa bu durumu bildirmemiş olmasıdır. Yani işçi veya işveren, yapılan iş sözleşmesinin bozulmasına karşı tarafa haber vermeden karar verir tek taraflı olarak bozarsa ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Herhangi bir haklı bir sebebe dayanmadan yukarıda belirtilen sürelere uyulmaksızın oluşacak bu işten çıkarmalara veya işten çıkmalara karşı ihbar tazminatı ödenmek durumunda kalınacaktır.
Aşağıda sayacağımız hallerde sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı verilmez:
İş yerinden kendisi ayrılan kişi veya işçiyi kendisi çıkaran işverenin ihbar tazminatı alabilmesi söz konusu değildir. Emekliliğe hak kazanıp emekli olanlara kıdem tazminatı ödenebilir fakat ihbar tazminatı ödenmez. Haklı bir sebebe dayanarak veya sürelere uygun şekilde işçinin işten çıkarılması halinde ihbar tazminatı verilmesi söz konusu olmaz.
Arabuluculuk, tarafların arasında uyuşmazlık oluşmasının ardından, kural olarak mahkeme önüne gelinmeden önce başvurulabilecek olan mekanizmadır.
Ülkemizde mahkemelerin iş yükünü ve davaların süresi göz önünde bulundurulduğunda arabuluculuk işlemi mahkeme sürecine göre daha hızlı ve maliyetsiz şekilde hizmet verilmesini sağlamaktadır.
Arabuluculukla birlikte taraflar hem uzlaşma yoluna gidilerek hem de basit ve hızlı yollarla çözüme ulaşabilecektir. Bu da özellikle işçilerin yaşamış olduğu ekonomik sıkıntıların önüne geçmek bakımından önemli olacaktır.
Arabulucunun uzlaştırmasının ardından taraflara anlaşma tutanağı verilecektir. Bu anlaşma tutanağı çerçevesinde işçi, görevli mahkemeye giderek alacaklarını icra yoluyla tahsil etme hakkına sahip olacaktır.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, mobbing tazminatı; fazla mesai, maaş, tatil ücreti alacağı, ikramiyeler için açılacak davalarda zorunlu arabulucuya gidilecek anlaşılamaması halinde mahkeme sürecine geçilebilecektir.
Bu durumlar işveren için de geçerlidir.
İş kazası durumlarında, hizmet tespit hallerinde ve Sosyal Güvenlik Kurumu uyuşmazlıkları için arabuluculuk hizmeti zorunlu değildir.
Kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi 10 yıldır. Kıdem tazminatı hakkına sahip olunmasıyla birlikte 10 yıllık zaman aşımı süresi işlemeye başlayacaktır. İhbar tazminatı için de zamanaşımı süresi kıdem tazminatında olduğu gibi 10 yıldır.
Kıdem Tazminatı Davası, işin yapıldığı yerde bulunan İş Mahkemelerinde açılması gerekir.
İhbar Tazminatı Davası da işin yapıldığı yerdeki İş Mahkemesinde açılacaktır.
Arabuluculuk hizmetleri için de yerleşim yerlerinde bulunan veya işin yapıldığı yerde bulunan arabuluculuk merkezlerine başvuru yapılabilecektir.