Şirketler çalışanlarının “ellerinden gelenin en iyisini isteyerek ve içlerinden gelerek yapmaları için” doğru koşulları nasıl yaratır?
Bir önceki yazıyı bu soru ile bitirmiştik, kaldığımız yerden devam edelim.
Her şeyden önce, düşük çalışan bağlılığı aslında şirketler için maliyetli bir durumken, bağlı çalışanı elde tutamamak ve kaybetmek de aslında en istenmeyenler arasında. ABD’de yapılan bir araştırmaya göre bağlı olmayan çalışanların şirketlere maliyeti her yıl 450-550 milyar dolar arasında değişiyor.
İşte böyle büyük maliyetlere katlanmamak için şirketler ne yapmalı ve hangi koşullar yaratmalı?
Burada çok önemli bir ana odak olduğunu düşünüyorum. Mutlaka bir parantez açmak istiyorum. Bağlı çalışandan bahsedebilmemiz için, öncelikli olarak “katılan ve tanınan yani varlığı kabul gören çalışan” dan bahsetmeliyiz. Peki nedir Çalışan Katılımı?
Çalışan Katılımı ve Tanınması
Çalışan katılımı derken; hem fiziksel, hem de duygusal boyuttaki bir katılım bahsediyorum.
Çalışanın her sabah uyanıp, motivasyonla ve istekle işe başlaması, bunu gün içinde devam ettirebilme potansiyeli işin fiziksel boyutuyken, yaptığın işte anlam bulması, değer ve değerli görmesi, kendini yararlı ve iyi hissetmesi, yaptığın işin büyük resimde, yani şirketin vizyonunda nereye hizmet ettiğini ve neye yaradığını, ne fayda sağladığını görmesi ve hissetmesi de aslında bu katılımın duygusal boyutunu temsil ediyor.
Çalışanın bağlı olabilmesi için önce süreçlere olabildiğince “dahil olması” ve bu dahiliyetin de karşı tarafta “karşılık bulması” gerekiyor. Şirket bu dahil olma durumuna, ne kadar karşılık verirse, yani çalışanını ne kadar iyi tanırsa, onun yapabileceklerini ne kadar iyi bilirse, ona daha iyi deneyimler ve imkanlar sunarsa, onu yerinde ve zamanında ödüllendirirse bu katılım ve tanınma o kadar uzun vadeli olacaktır.
Çalışan Bağlılığı için şirketler neler yapmalı?
Şirketler açısından ilk yapılması gereken;
“İşte anlam bulmak” ifadesiyle anlatmak istediğim; çalışanın o işi sevmesinden öte, neden yaptığını, o işin neye hizmet ettiğini, ne faydası olduğunu, o büyük yapbozun hangi parçası olduğunu bilmesi ve şirketin ana hedefiyle arasındaki ilişkiyi net şekilde görebilmesidir. Bunu yaptıktan sonra da, çalışanın “profiline ve değişen ihtiyaçlarına” odaklanarak şirketin gerçeğine özel bağlılık stratejileri geliştirmek en uygunu olacaktır, çünkü artık iş yaşamındaki şartlar da çok hızlı değişiyor. Bu değişimi takip edebilmek, çalışan bağlılığı doğru yönetebilmek açısından son derece kritik.
Ben bu yazıda, şirketlerin yapması gerekenlerden bahsederken, biraz daha genel-geçer, herkesin en temelde yararlanabileceği ve bağlılığı olumlu anlamda daha çok etkilediğini gördüğüm faktörlerden bahsedeceğim. Bu 10 maddeyi size yol gösterecek, benim deneyimlerimden gelen bir shortlist olarak değerlendirebilirsiniz. Yararlanmanız dileği ile.
1) “Çalışanlar gerçekten ne istiyor, neye ihtiyaçları var, onlar için daha iyisini nasıl yapabilirim?”
Bu ve benzeri sorular, çalışan bağlılığınızı korumanız ve yükseltebilmeniz için çok kritik bir noktada duruyor. VUCA dünyadayız ve her şey çok büyük bir değişim içinde. İstekler, ihtiyaçlar, beklentiler takip edilmesi zor bir hızla değişiyor. Bu anlamda şirketler ve özellikle IK profesyonelleri çalışanlar için, bu soruları her zaman gündemde tutmalı ve takip etmeli diye düşünüyorum. Asla göz ardı etmeyelim ve kendimize daha sık soralım.
2) İlk Yöneticilere Dikkat!
Çalışan bağlılığını en çok etkileyen faktör sence ne derseniz; bireysel olarak bu soruya her zaman “1. Yönetici” derim. Çünkü bir şirkette mevcut durumunuzu, geleceğinizi ve bağlı olabilmenizi belirleyen en önemli faktör, “1.yöneticinizle aranızdaki ilişki ve onun size karşı olan tutumu”’dur. Bu yüzden de şirketlerde; özellikle ilk seviyede yöneten kadroların bilinç ve farkındalık seviyelerine sürekli katkıda bulunulmalı ve yatırım yapılmalı diye düşünüyorum. Şirketini çok sevse de, ilk yöneticisi yüzünden zamanla şirketiyle bağı kopan ve istifa eden çok insan tanıyorum. Bu nedenle şirketinizde “1. Yönetici” noktasında sıkıntılar yaşanıyorsa, yüksek bağlılık yaratabilmeniz çok mümkün olmayabilir. Buraya dikkat etmek, kısa vadede bile çok faydalı olabilir.
3) Ödüllendirme ve Takdir!
Çalışanın bağlılığını en çok etkileyen faktörlerden biri daha. Elinize geçen her fırsatta ve şirketinizin imkanları ölçüsünde, güçlü bir ödüllendirme & takdir politikası geliştirin ve eşit şekilde uygulayın. Herkese açık, adil ve şeffaf olarak yönetin. Etkisi mutlaka fark yaratacaktır.
4) Yapılan işin anlamı çok önemli ama daha önemli bir şey var: “Yapılan İşin Eğlencesi”
“Eğlenmek ve eğlenerek çalışmak” bağlılıkla birlikte, 2 çok önemli faktörü daha çok olumlu etkiliyor. İş ortamını eğlenceli hale getirdiğinizde ve daha önemlisi, çalışanlarınızın işlerini eğlenerek yapmasını sağlayabildiğinizde, aynı zamanda “Stres ve Motivasyon” u da olumlu olarak etkiliyorsunuz. Çalışanlarınızda stres seviyesi düşüyor ve motivasyonları artıyor.
Çalışmaya hayatımda güzel anılarla ayrıldığım ve hala olumlu duygularla andığım bir şirkette, bu anlamda çok güzel deneyimler yaşadım ve o günler aklıma geldiğinde, ağzımdan dökülen cümle her zaman şu oluyor. “Ne kadar da eğlenerek ve mutlu çalıştığım bir dönemdi 😊 ”
5) İş-özel yaşam dengesi artık çok daha kritik bir yerde duruyor.
Bundan sonrası için özellikle daha çok özen gösterilmesi gereken başka bir parametre de iş-özel yaşam dengesi. Bu dengeyi de, bağlılık denkleminizden kesinlikle çıkarmamanız gerekiyor.
Ben bu denge ile ilgili, şirketlerde her zaman bir “dengesizlik” olduğunu düşünüyorum. Zira her şirket, bu konunun kendisi için çok önemli olduğunu ve çok dikkat ettiğini söylese de, ben gerçeğin hiç de öyle olmadığını görüyorum. Ama artık şartlar biraz daha farklı. Özellikle pandemi ile birlikte, aile hayatımız, özel hayatımız ve iş hayatımız hiç olmadığı kadar iç içe geçmiş durumda ve şartlar biraz normale dönmeye başladığında, çalışma düzenleri daha belirli bir düzene kavuştuğunda, bu dengeyi yeniden tesis edebilmek, bence çalışanlar açısından da çok önemli olacak.
Diğer yandan, bu dengeyi bozan faktörler sadece “mesaiye kalmak”la ya da “iş dışı, özel zamanlarda da çalışmak”la ilgili değil. İş hayatının getirdiği yükü sürekli sırtında taşıyan ya da fiziki olarak mesaiye kalmasa bile, psikolojik olarak hep mesaide olan çalışanlar için de verilecek destekler her zaman olmalı diye düşünüyorum. Bunların farkında olmak da ayrıca önemli.
6) Çalışanlarınıza daha çok iş değil, daha çok alan ve sorumluluk verin.
Bir çalışanın şirkette kazandığı başarı artınca, bağlılığı da bundan olumlu etkileniyor. Bu nedenle çalışanlarınıza kendilerini daha çok gösterebilecekleri alanlar ve imkanlar yaratma konusunda cömert olun. İş dışında farklı sorumluluklar, proje çalışmaları çalışanın daha çok sorumluluk almasını sağlayacağı gibi, aynı zamanda hem kendi bireysel başarısını, hem şirketin genel başarısını, hem de bağlılığını olumlu anlamda etkileyecektir. Üstelik aidiyeti de sağlamlaştıracaktır.
7) Çalışanlarınıza kulak verin .
Onları zorunluluktan değil, gerçekten ve içinizden gelerek dinleyin. Bunun için ekstra çaba ve zaman harcayın. Hayallerini, düşüncelerini, tavsiye ve önerilerini hayata geçirme imkanı olmasa bile, dinleyin. “Dikkate alınmak ve gerçekten dinlenmek” kadar insana kendini iyi hissettiren ve rahatlatan başka bir deneyim bilmiyorum.
8) Sağlık ve “wellbeing” uygulamalar üzerine çalışmalara hemen başlayın.
Pandeminin etkisiyle, bundan sonra şirketlerde “çalışanları iyi hissettiren uygulamalar” çok daha fazla ön planda olacak. Özellikle çalışanların psikolojilerine iyi gelecek, mental açıdan faydalı uygulamalar, bence şirketlerin gelecek için yapabilecekleri en akıllı çalışan yatırımları arasında.
9) “Gerçek Geribildirim” kültürünü yeşertmek ve yaşatabilmek önemli.
Yargı ve eleştiri içermeyen, “ileriye götüren yapıcı bir geri bildirim kültürü” nü şirketinizde yaşatmak için elinizden ne geliyorsa yapın ve özellikle yönetici kadrolarınızı bu anlamda eğitin. “Gerçek bir geri bildirim” bir kişiye verilebilecek en güzel hediyelerden biridir ve kaynağını geçmişten alsa bile, sizi mutlaka ileriye götürür.
10) “Kişiselleştirilmiş Çözümler” e zaman ve bütçe ayırmaya hazır olun.
İlk maddede belirttiğimiz “Çalışanların neye ihtiyacı var?” sorusu ile yakından ilgili başka bir nokta daha. 2021 ve sonrası için IK’nın Yeni Gündemleri yazısında da ele almıştım. Önümüzdeki yıllarda, çalışanlar için “kişiye özel çözüm ve uygulamalar tasarlayabilmek” çok değerli olacak. Çünkü ihtiyaçlar çeşitlenecek ve çözümler farklılaşacak. Çalışanlara gündemleri doğrultusunda şirketiçi koçluk verebilmek, eğitim ihtiyaçlarını daha bireysel yönetmek (uyarlanabilir öğrenme modelleri) vb. uygulamalar çalışanların kendilerini değerli hissetmesini sağlarken, aynı zamanda bağlılığı da arttıracak.
Çalışan Bağlılığı bence IK’nın en zor konularından biri. Etkisi zamana yayılan, aldığınız aksiyonların etkisini bazen kısa vadede göremediğiniz, üzerine uzun uzun, adım adım çalışma gerektiren, sürekli iyileştirme alanları tespit edip, ilmek ilmek örülmesi gereken ama bir süreklilik yakaladığınızda da, bir çok farklı süreci kolaylaştıran ve elinizi kuvvetlendiren bir alan. Tüm bu nedenlerden dolayı da, mutlaka küçük ya da büyük tüm şirketlerin ele alması gereken bir başlık.
Umuyorum bu yazı, bağlılık çalışmalarınızda size ufak da olsa ışık tutar.
Bir sonraki yazıda “Çalışan Mutluluğu”’na odaklanacağız.
Görüşmek üzere,
Sağlıklı günler
Burcu Karaağaç Mutlu