Mobbing, bir iş yerinde görevli kimselerin haksız nedenler ışığında diğer görevli veya görevliler tarafından psikolojik veya duygusal saldırıya uğramasıdır. Mobbingin uygulanma nedeninin altında çok farklı sebepler yer alabilir. Mobbinge maruz kalanı görev yaptığı işten yıldırma, sosyal veya siyasi düşünceleri, performans ve becerisini zarara uğratarak görevinde yükselmesinin engellenmesi mobbingin birkaç nedeni olarak sıralanabilir. (Baykal, 2014, s. 633)
Mobbing’in çok farklı uygulama şekilleri vardır. Hedefteki kişi için bir karalama, iftira çalışması, kendisine savunma hakkı veya ifade hakkı verilmemesi, önemli görevlerini veya yetkilerini elinden almak, fiziksel olarak yapamayacağı işler vermek, en ufak bir başarısızlığında veya hatasında ciddi anlamda tepkiler vererek işten atılma, soruşturma gibi tehditlerde bulunmak mobbingin sayılabilir uygulama şekilleridir.
Mobbing uygulayan kişi kendisinin üstün olduğunu göstermeye çalışır ve kendisinin ayrıcalıklı olduğuna inanır. Mobbing uygulamasındaki sebep, siyasi, sosyal veya dini olabileceği gibi çalışma şekli ile ilgili de olabilir. Liyakat sahibi olmayan, yaptığı işle ilgili bir kabiliyeti veya becerisi bulunmayanların, bu beceriye sahip çalışanlara karşı kabiliyetsizliklerini örtmek amacıyla mobbing uyguladıkları da görülmüştür.
Yapılan araştırmalarda mobbing uygulayanların genellikle sık denetleyici, korkak, antipatik, güçlü olma isteğini vurgulama gibi davranışlara veya yapıya sahip olduğu görülmüştür.
Her ne kadar genel olarak mobbinge maruz kalan kişinin tıbbi ve psikolojik yardım alması gerektiği belirtilse de mağdurun maruz kaldığı bu yıldırmaya izin vermeden derhal itiraz ederek yaşadığı durumu açıkça dile getirmesi, ilgili makamlara rapor düzenleyerek bildirmesi gerekmekte olup, mobbing uygulayanın tıbbi ve psikolojik yardım alması gerekmektedir.
Mobbing kişiler üzerinde olumsuz ve yıkıcı bir etki bırakıyor olsa da bu şiddetin kurumlar için de ciddi tehlikeler doğurduğu unutulmamalıdır. Çalışanlar arasında işe karşı isteksizlik ortaya çıkarmakta ve kurumun etkinliğine, verimliliğine zarar vermektedir. Mobbinge maruz kalan çalışandan ziyade bu duruma tanık olan diğer çalışanlarda durumdan olumsuz etkilenmektedir. Hatta çalışanın bu psikolojik yıpranmışlığı, işyerinden veya kurumdan hizmet almaya gelen vatandaşlara da sirayet edebilmektedir.
Ülkemizde işini kaybetme korkusu, liyakat atamaları yerine sadakat atamaları, işyerlerindeki belirli ideolojilerin yaygın oluşu mobbinge maruz kalanların yasal adım atmasını zorlaştırdığı gibi iş yerlerindeki yönetimlerin de bu konudaki kontrol ağı çok zayıf kalmaktadır.
Kuruluşlar da psikolojik şiddeti önleyen çalışmalar, mobbing olaylarını inceleyen yöntemler geliştirmemektedir. İşyerleri mobbinge maruz kalan veya kalması muhtemel olan çalışanlarını daima koruyacaklarına dair güveni sunamamaktadırlar. İş yerlerinde mobbing şikayetlerini tarafsızca değerlendirecek, tarafların unvanlarını göz önünde bulundurmadan taraflara eşit yaklaşacak, mobbing uygulayanlar ile haksız yere mobbing iddiasında bulunanların cezalandıracak birimlerin kurulması düşünülebilir.
Torpil, adil olmayan bir biçimde bir başkasını kayırmak için yapılan ayrımcılıktır. Bu ayrımcılık uygulanırken liyakat göz ardı edilir ve kimsenin kabiliyetine, eğitim düzeyine veya becerisine bakılmaz. Torpil, haksız rekabet ortamı doğurur ve bir başkasının hakkının gasp edilmesine neden olur. Kanun önünde eşitlik ve adalet kavramlarından uzaklaşılması ise kamu düzeninin bozulmasına neden olur.
Torpil günümüzde daha çok kamu sektörüne personel istihdamında dile getirilen bir kavram olmuştur. Özel sektör alanında örneğin vasıfsız iş gücü alımlarında torpil uygulamaları bir miktar görülürken, vasıf, beceri ve kabiliyet gereken alanlarda torpil uygulaması çok az görülür. Bunun nedeni özel sektörün gelirinin iş gücünün çalışma kabiliyetine bağlı olmasıdır. Personelin çalışma şekli, hızı, verimliliği ve etkinliği ile özel sektörün elde ettiği gelir doğru orantılı olarak birbirine bağlıdır. Bu nedenle özel sektör alanında torpil gibi uygulamalara çok fazla yer verilmez.
Ancak kamuda durum bundan farklıdır. Kamu kurumları genel bütçeye tabi olarak hizmet vermektedir. Torpil uygulamasıyla kim ne şekilde ve hangi vasıfla istihdam edilirse edilsin özel sektör alanı gibi gelir gider faaliyetlerini etkileyecek bir durum söz konusu olmadığından, kamunun sürekli olarak elde ettiği gelir bulunduğundan kamu da sıkça torpil uygulamaları gündeme gelmektedir.
Torpilin çoğunlukla hak ve hukuka aykırı uygulama olarak görüldüğü kabul görse de ülkemizde son zamanlarda torpilin olması gerektiğini belli başlı sebepler ortaya koyarak dile getirenler olmuştur. Bu şekilde görüşe sahip olanların sunduğu sebeplerden bir tanesi kamu kurumunun güvenliğine ilişkin endişedir. Her ne kadar kamuya istihdam edilecek kişiler için Arşiv Araştırması ve Güvenlik Soruşturması yapılıyor olsa da torpilin en çok uygulandığı sistem olan sözlü sınav sistemleri (Mülakat) aslında istihdam edilecek olan bireye kim tarafından referans edildiğinin kontrolüne dönüşmüştür.
Torpil uygulamalarını savunanlar sözlü sınav aracılığıyla bireylerin haricinde bireylere referans olan kimselerinde araştırıldığını belirterek, istihdam edilecek kişinin güvenlik soruşturmasında istihdam edilmesine engel teşkil edecek kaydının bulunmamasının istihdam için yeterli olmayacağını, onun gerçekte kim olduğunu ancak ona referans olanlarla öğrenileceğini savunmaktadırlar. Kanun önünde eşitlik ilkesine aykırı olan bu durum ve yapılan uygulamalar bu savunmanın aslında kılıf hazırlamaktan öteye geçmediğini göstermektedir.
Mobbing ve Torpil Kavramları konulu yazımı okuduğunuz için teşekkür ederim. Mobbing ve Torpil Kavramları konulu yazı ilginizi çektiyse diğer yazılarıma da okumak için TIKLAYIN .
Sosyal Medyadan Takip için Tıklayın.
Baykal, C. (2014). Eski Bir Suç, Yeni Bir Tanım; Mobbing. Türk Kütüphaneciliği , 633.