Uygulamada
bizlere
sıklıkla sorulan bir sorudur, Kafa karışıklığını gidermek için birkaç kısa izah yaparak konuya girelim.
İhtarname “
Bir alacağın yazılı olarak (genellikle noter kanalıyla) talep edilmesi, hakkının ödenmemesi halinde karşılaşabileceği hukuki sonuçlarının dava öncesinde son kez hatırlatılması”
dır.
Gibi nedenlerle sonlandırırken sebebini ve ne istediğini açık olarak noter kanalıyla bildirmesinde büyük hukuki faydalar vardır. Bu kapsamda örneğin İş Kanunu uyarınca:
“Kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi isteği ile işten ayrılması”
Talebini sonraki aşamalarda net bir şekilde ispat sorunu yaşamaması için noter kanalıyla bildirmelidir.
İhtarnamenin Önemi
İşçi, işverenine göndereceği ihtarname ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, ücret alacağı, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağı vs. gibi işçilik alacaklarını istemelidir.
Bu halde işçinin işçilik alacakları hakları zayi olmayacak ve fesih ile ilgili uyuşmazlık mahkemeye intikal ettiğinde iddianızdaki samimiyetinizi arttıracaktır.
Çünki işçilik alacağı davalarına bakan Yargıtay 9.Hukuk Dairesi;
işçinin noter ihtarnamesiyle alacaklarını istemesi halinde işçinin alacak miktarını yazmasının şart olmadığını, sadece haklarını istemesinin yeterli olduğuna karar vermiştir.
İhtarname başka hangi halde gerekir. Bir kısım işverenler, mobbing uygulamakta; yani işçisine yönelik tekrarlanan şekilde psikolojik baskı uygulamaktadır. Bu yöntemle işveren ; işçisine tazminat ödemeden işçinin işyerinden istifa ederek ayrılmasını amaçlamaktadır.
işte bu noktada;
işyerindeki psikolojik baskı, tacize son verilmesi yönünde işçinin işverenine ihtarname çekmesi yerinde olacaktır.
İhtarname bakımından uygulamada sıklıkla şahit olduğumuz başka bir husus şudur;
İşveren, işçisinin tazminat almaması için genellikle devamsızlık yaptığını iddia etmektedir.
Bu durumlarda genellikle işveren işçisinin iş akdini zaten feshetmiştir. Fakat feshine kılıf hazırlamak için yani işçini işten kovmasına rağmen
“ işe gelmedi, devamsızlık yaptı”
Şeklinde tutanak tutturup, noterden devamsızlık sebebini bildirmesi aksi halde iş akdini feshedeceği şeklinde ihtarname göndermektedir.
İşte işçi, bu ihtarnameye karşı savunmalarını yasal süresi içinde yazılı olarak yine noter kanalıyla işverenine bildirmelidir. Bu örneklerin sayısını artırmak mümkündür.
Özetle şunu demek isteriz ki; dava öncesinde işçinin haklarına kavuşması için tedbir alması gerekir. İşte bu noktada ihtarname çok önemli fonksiyon icra etmektedir. Aksi halde işçi mahkemede dava açsa dahi haklarına kavuşamaması ihtimal dahilindedir.
Nasıl ki ağır bir kaza anında ilk yardım hayat kurtarıyorsa; ihtarname de dava öncesinde yapılan ve dava hayat kurtaran ilk yardım gibidir. Son olarak önemli belirtelim ki; davadaki “savunmanın temel omurgası” ihtarname ile kurulacağından “Davayı açacak işçi avukatı eliyle” ihtarnamenin çekilmesi gerekir.
İhtarnamenin çekilip çekilmeyeceğine, içeriğine avukatın karar vermesi en doğru olanıdır.
İşçiye ya da işverene ihtarname noterden mi olmalı?
İster işçi ve isterse işveren olsun, ortada ihtarname çekilmesini gerektirecek bir durum var ise, önemli bir husus var demektir. ihtarname İş Hukukunda, sahip olunan bir hakkın korunması için devreye giren bir yöntemdir.
Bunu şöyle bir örnekle açıklayabiliriz. İşçi, işverene ihtarnameyi postane kanalıyla takipli olarak gönderse ve bu gönderinin yerine ulaştığını ispat etse dahi işveren gelen zarf içinin boş olduğunu iddia edebilir. işçinin, bu ihtarnameyi zarfa koyduğunu kanıtlaması için fazladan çaba sarf etmesi gerekecektir.
Halbuki ihtarnameyi noter kanalı ile gönderse idi, hem işverene ulaştığını hem de içeriğini %100 ispatlayabilecekti. Noter kanalı ile çekilen ihtarname elbette daha pahalıya gelecektir. Ancak dava konusu olması muhtemel hakkın önemine göre noterin tercih edilmesi davada ilgili tarafa kolaylık sağlayacaktır.
Özellikle işçi için maddi durumu göz önüne alındığında PTT kanalı ile de ihtarname çekildiği görülmektedir. Bu şekilde ihtarname çekildiğinde iadeli gönderilmeli, zarf üstüne yapıştırılan ve bir sureti de alınan etiketli kağıda gönderinin içeriğinin ihtarname olduğu muhakkak yazılmalıdır. Ama mümkünse, hakların zayi olmaması için tekrarlıyoruz noter kanalıyla ihtar tercih edilmelidir.
Uygulamada sıklıkla yaşanan kafa karışıklığı arasında ihtar çekildikten sonra ihtarname isyerine ulaşana kadar çalışmaya devam edilip edilmeyeceği hususudur.
Cevap net:
İşçi derhal fesih hakkını kullanmış ve ihtarname çekmiş ise ihtardan sonra ise gitmemelidir. İşyerine tebligat ulaşana kadar çalışmaya devam etme gibi bir durum yoktur. Aksine böyle yapılırsa ihtarnamede işi bıraktım diyen kişi kendisi ile çelişmiş olur ve sanki fesihten vazgeçmiş gibi bir görüntü oluşur ki bu da ilerleyen aşamalarda büyük sıkıntılara sebep olur. Ihtarnamede belli bir tarihte iş bırakacağınızı belirtti iseniz de bu durumda belirttiğiniz tarihe kadar çalışıp o tarihte iş bırakmalısınız.
iŞÇİNİN İHTARNAME GÖNDERDİKTEN SONRA İŞYERİNİ TERK ETMESİ
Örnek Yargıtay Kararı
Yargıtay
22. Hukuk Dairesi
Esas : 2015/6816 Karar : 2016/19283
Karar Tarihi : 27.6.2016
* İŞÇİNİN İHTARNAME GÖNDERDİKTEN SONRA İŞYERİNİ TERK ETMESİ ;
* İŞÇİLİK ALACAKLARI
ÖZET
:
Somut olayda ihbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusu olup; davacı davalıya ihtarname göndererek işçilik alacaklarını talep etmiş ve ödeme yapılmadığı takdirde iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca tek yanlı olarak feshedileceğini ihtaren bildirmiştir. Her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre söz konusu ihtarın fesih niteliği taşımadığı kabul edilmişse de, tanık anlatımlarına göre davacının ihtarname gönderdikten sonra işyerini terk ettiği ve dolayısıyla davacının iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmakla, mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekir.
DAVA :
Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Somut olayda , davacı davalıya ihtarname göndererek işçilik alacaklarını talep etmiş ve ödeme yapılmadığı takdirde iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca tek yanlı olarak feshedileceğini ihtaren bildirmiştir. Her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre söz konusu ihtarın fesih niteliği taşımadığı kabul edilmişse de, tanık anlatımlarına göre davacının ihtarname gönderdikten sonra işyerini terk ettiği ve dolayısıyla davacının iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmıştır. Hal böyle olunca mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ :
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 27.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Konuya ilişkin arama kavramları