RenDanHeyi felsefesi olarak bilinen bu kavram aslında bir yönetim sistemi olup, anlamı oldukça ilgi çekici olduğundan dolayı konuyu enine boyuna araştırıp kaleme almak istedim. “Ren” hecesi, her bir çalışanı temsil ederken, “Dan” her bir kullanıcının ihtiyaçlarını, “HeYi” ise her çalışan ile bir kullanıcı ihtiyacı arasındaki bağlantıyı temsil etmektedir.
RenDanHeyi içine dönük, kapalı bir sistem olmayıp, aksine dinamik bir kültürdür. Bu bağlamda sürekli olarak gelişen, ilerleyen, kendine değer katan ve keşfetmeye önem veren bir sistem olma özelliği taşımaktadır. Bu da onu diğer sistemlerden ayıran en önemli özelliklerdendir.
COVID-19 pandemisinden sonra geleceğe hazır ve dünyaya hazır bir şirket hayal edin. Dinamik, risk alan, maceracı, hızlı hareket eden, girişimci, kârı paylaşan, esnek ve hızlı büyüyen bir şirket hayal edin. Bunların hepsi bir hayalden daha ileri gitmiyor öyle değil mi? Böyle olan ve çok başarılı olan şirket örnekleri var elbette.
Piyasa şartları, ekonomi her zaman değişiyor. Teknoloji yerinde durmuyor. Tüketici ihtiyaçları, şirket talepleri sürekli değişiyor ve işletmeler bunun farkındalar ancak büyük çoğunluğu kendilerini bu değişikliklere uyum sağlayabilen organizasyonlara dönüştüremiyor. Buna paralel olarak, babadan oğula geçen, zorlayıcı bürokrasisi olan, hızlı kararlar alamayan, katı bir hiyerarşinin olduğu şirket haline dönüşüyorlar.
Bu geleneksel kültürü benimseyen şirket ne kadar büyürse bir o kadar tehlikeli oluyorlar. Şirket dışında gelişen şartlar, küresel ekonomi, talepler ve ihtiyaçların değişimine senkronize olarak ayak uydurmalıyız. Dış dünyada sürekli gelişen değişiklikler karşısında yapılabilecek en kötü şey değişmemektir. Bu bağlamda, geleneksel büyük şirketlerin yaşamları giderek kısalıyor.
Titanik’in bir buzdağına çarpması gibi. Daha korkutucu olanı ise değişime ayak uyduramayan geleneksel şirketler giderek çoğalıyor ve çok daha fazla buzdağı etrafta dolaşıyor. Şirket hala Titanik ise, her an yüzen bir buzdağına çarpabilir.
Haier teorisinde “değişimi zorlamadan davet ederek ve ekiplere bölerek yapmak” gerektiğini anlatılıyor.
1998 yılına kadar ürün çeşitliliğini artırıp uluslararası çalışmaya hazırlanan Haier, bugün dünyanın bir numaralı beyaz eşya üreticisi haline geldi. Şirket; LG, Electrolux ve Whirlpool gibi dev isimlerle yarışıyor. 75 bin çalışanı olan şirketin Çin dışında 27 bin çalışanı bulunuyor. Hailer şirketinin sahibi Zhang Ruimin başarılarının RenDanHeyi yönetim sistemi olduğunu ve nasıl uyguladıklarından bahsederken şirketi 200 adet mikro topluluklara dönüştürdüklerini ve bu 200 mikro toplulukların her biri piyasaya dönük yeni ürün ve hizmet geliştirerek kendi gelirlerini kazandıklarını, bir takım yönetimsel özgürlükleri olduklarından bahsediyor.
Haier’in hiyerarşik şirket yapısını, dinamik 200 mikro topluluklara dönüştürmesinin nedenini bu şekilde açıklıyor.
“Her mikro topluluk bir tekne gibidir. Her tekne nispeten küçüktür ve maceracı bir ruha sahiptir. Hepsi, Yeni Dünya’yı kendi başlarına arayan ‘Kristof Kolomb’ gibidirler. Her biri yenilerine bölünebilir ve çorak Yeni Dünya’yı gelişen bir ekosisteme dönüştürebilecekleri yeni kıtalar aramaya devam edebilir.”
Haier sadece Çin’de mevcut değil. Ayrıca GEA, Sanyo, Fisher & Paykel ve Candy Hoover dahil olmak üzere yurtdışında birçok yan kuruluşu vardır.
Haier’in Rendanheyi modelini yan kuruluşlarına aşılama şekli dikkat çekicidir. Haier, Çin’de Rendanheyi modeline aktif olarak öncülük etse de, grup şirketlerinin bu sistemi kabul etmesi için zorlamaz.
Bunun nedeni, Haier’in iştiraklerinin Rendanheyi modelini doğal bir şekilde uygulamasını istememesidir. Bunun yerine, grup firmalarının Rendanheyi modelini, tehlikelerini ve faydalarını kendi başlarına keşfetmelerini istiyor.
“Değişimi zorlamayın davet edin diyor.”
Bu nedenle yan kuruluşlarını kendi kültürel içeriklerinde Rendanheyi modelini keşfetmeye davet ediyorlar.
Hailer dışında dünyada şirketleri içerisinde Fujitsu Europe, Zappos ve Bosch Elektrikli El Aletleri örneklerinde olduğu gibi Rendanheyi modelinin benimseyen diğer şirketlerin başarılı hikayelerine de biliyoruz.
Sonuç olarak, şirketlerde değişim ilk önce yeni bir misyon hazırlayıp, yönetim kurulunun kendi zihniyetini değiştirmesiyle ve buna paralel olarak değişimi ekip üyeleriyle ve tüm şirketle paylaşarak olmalıdır. Yapılan anketlerde çalışanlar yönetilmekten ziyade eğitilmek istiyorlar.
Kaynakçalar:
https://corporate-rebels.com/haier-germany/
https://tr.wikipedia.org/wiki/Kristof_Kolomb