J.T. O’DONNELL, CareerHMO.com’un kurucu ve CEO’su
Y kuşağı, hayatı boyunca kendisine koçluk yapılmış bir kuşaktır. Dolayısıyla farkında olmadan, işverenlerinin de onlara koçluk yapacağını düşünüyorlar. Ne var ki ilişki aynı ilişki değil. Bir işveren bize iş yapmamız için para öder. Biz hizmet sağlıyoruz. İşi yapabilmek için kapsamlı bir eğitim veya profesyonel bir gelişim fırsatı beklemek finansal açıdan mantıklı değil. Birçok işveren (özellikle sınırlı bütçeler ve kaynaklarla çalışan küçük veya orta ölçekli işletmeler için), Y kuşağının kendisini geliştirmesi gerektiğini; ayrıca işverene kendisini ‘işe değer’ göstermek için maaşının hakkını vermesi gerektiğini düşünüyor.
İpucu: Y kuşağı, iş hayatlarındaki beceri ve bilgi açıklarını kapatmak için kendilerine yardım edecek kaynakları proaktif olarak kendi başlarına bulmalı ve bunun için ellerinden geleni yapmalılar. Profesyonel kimliklerini en iyi şekilde ortaya koyabilmeleri için yararlanabilecekleri birçok online kaynak var.
(Örnek: http://careerhmo.com/career-decoder-quiz/ )
Ayrıca özel olarak soru sormak ve doğru etkiyi bırakabilmek konusunda danışmanlık almak için bir mentor arayışına girmeliler.
Y kuşağının, beklenenin en minimumunda çalışma eğilimi vardır. Diğer uğraşları için zaman yaratmak adına temposu düşürülmüş bir takvim ve esneklik isteyecektir. İşini ne zaman ve nasıl yapmak istediği konusunda talepkar olması saygısız olarak görülebilir.
İşverenlerin ne hissettiklerini anlamak için işlevsiz telefon/kablo şirketlerinin çalışmalarını örnek verebiliriz. Sadece belirli bir gün yayın yapabileceklerini söylemeleri sinir bozucudur. Ne zaman olacağını da söylemez; sonra da o günü iptal edeceklerini ve size ancak 4 saatlik bir zaman vereceklerini söylerler. Telefon/kablo şirketleri bizi bu şekilde hapsedebilirken, iş verenler Y-kuşağı ile ilgili benzer şeyler hissetmiyorlar. Y-kuşağı çalışanını kovuyor ve ihtiyaç duyulduğunda ‘tavır göstermeden’ çalışabilecek birini buluyor.
İpucu: Yeni bir işin ilk günlerinde ve haftalarında Y-kuşağı çalışanı istikrarlı bir şekilde zamanlamalarına dikkat ederek eksik olduğu becerileri tamamlayabilir. Herhangi bir işveren onların işe olan bağlılıklarını gördüğünde, işverenin güvenini ve saygısını kazanacaklardır. Bu da, işverenin onların ekstra izinler ve daha esnek bir iş takvimi istemeleri konusunda daha rahat davranmasını sağlayacaktır.
Y kuşağı, şirketin istediği doğrultuda katkı sağlayacağını kanıtladığında, şirket onlara istedikleri şeyleri daha fazla ölçüde verecektir.
3.Y-kuşağının mutluluğu işverenin sorumluluğu değildir.
Y-kuşağı çalışanları, işin ‘eğlenceli’ bir yer olmasını talep ederken laflarını pek sakınmazlar. Kariyer gelişiminin yanı sıra, işlerinin daha ‘ödüllendirici’ hissettirmesi için birçok ek ödeme ve avantaj isterler. Güzel çalışma ortamları, spor salonu üyelikleri, sağlıklı yemek menüleri veya ev partileri vb. şeyler de Y kuşağı çalışanlarını işe alabilmek ve muhafaza etmek için kullanılan yollardır. Ne yazık ki, bu durum geri tepmekte ve işverenleri son derece kızdırmaktadır. Y kuşağını memnun etmek için uygulanan tüm bu ek aktivitelere rağmen, onlar işe girdikten sonra aylar içinde bile belirgin hayalkırıklığı ve tatminsizlik belirtileri gösterebiliyorlar
Y kuşağını mutlu etmek neden bu kadar zor?
Sorunun bir açısı da Y kuşağı büyürken onlar üzerinde ne kadar çok dışsal motivasyon faktörünün kullanılmış olmasıdır. Kitabı ‘Punished by Rewards’ da (Ödüllerle Cezalandırmak) Alfie Kohn, Y kuşağının öğrenmek için övgüye, ikramiyelere ve aslında daha çok ‘rüşvet’ olarak bilinen diğer teşviklere bağımlı hale geldiğini savunuyor.
Bu durumda işe girdikten sonra, yenilik hissi bıkkınlığa dönüştüğünde, daha fazla teşvik aracı sunarak bu durumu çözmesi gerekenin şirket olduğunu düşünüyorlar. Fakat aslında, rüşvet döngüsünün durması gereken yer tam da bu nokta. Bir şirket ancak telafiler ve ek ödenekler şeklinde bir yol sunabilir.
Gerçek ise Y kuşağının (tüm çalışanlar gibi), içten gelen bir motivasyonu (iş için içsel bir güdüyü) bulmayı öğrenmesi gerektiğidir. Böylece kariyerlerindeki gerçek tatmini ve başarıyı elde edebilirler. Y kuşağı bunu henüz öğrenmemiş olduğundan, iş yerlerinde üzüntü ve kafa karışıklığı yaşıyor. Ne yazık ki mutsuzlukları işverenler tarafından fark ediliyor ve işverenler de, iş yerindeki ‘kötü tavır’ olarak algıladıkları birşey için para ödemek istemiyorlar.
İpucu: İşinde mutsuz olan veya kafa karışıklığı yaşayan Y kuşağı çalışanlar (hemen) iş vereni suçlamamalılar. Önce, kariyer koçluğu arayışına girmeliler. Birçok Y kuşağı mensubu, sadece ‘iş için içsel motivasyon bulmanın’ en temel öğelerini anlamak adına yardıma ihtiyaç duyuyorlar. Profesyonel olarak güçlü yanlarını ve çalışma hayatındaki kişiliklerini, ayrıca geliştirmek istedikleri tanımlayıcı becerileri bilmeleri gerekiyor. Böylece uzmanlıklarını inşa edebilir ve iş hayatlarındaki yönü ve motivasyonu bulabilirler.
Sevgili Y kuşağı, çıldırmayın, yola devam!
Bazı akranları yanlış anlaşılmaya devam ederken, diğer bazı akıllı Y-kuşağı mensupları da basit değişiklikler yaparak bugün seçkin bir genç profesyonelin nasıl olması gerektiğine dair standartları oluşturmakla meşguller. Bu yazının da işaret ettiği gibi, böyle bir yaklaşım bir işvereni, diğer çalışanlar için örnek oluşturacak bir kariyer hızlandırmasına götürebilir. Bu fırsattan neden yararlanmamak için bir sebebiniz var mı?
Kaynak: http://www.inc.com/jt-odonnell/3-reasons-millennials-are-getting-fired.html