Performans Yönetimi Kimlik Değiştiriyor!
Büyük Değişimler Artık Kapımızda Değil, Çoktan İçeri Girdiler Bile!
Performans ve Hedef Belirleme süreçleri bir süredir büyük bir değişim süreci içindeydi, son dönemde bu süreç iyice hızlandı. Performans yönetiminde hangi trendler öne çıkıyor, gelin birkaç soru eşliğinde birlikte değerlendirelim.
Eski yaklaşımda neler vardı?
Artık iyiden iyiye geride bırakmak zorunda olduğumuz “Geleneksel yaklaşım”, uzun yıllar boyunca hedeflerin ve buna bağlı olarak performansın “kurallara bağlı” ve “değerlendiren görüşünün esas olduğu” bir bakış açısıyla şekillendi.
Hedef yayılımı ile başlayan ve kişinin hedeflerinin tepeden indiği bu yaklaşımda, bireylerin çoğu kez kendi hedefleri üzerinde bir söz ya da yorum hakkı bulunmadı ya da bu etki son derece sınırlı kaldı. Bunun yanı sıra “puan- not odağı”’nın esas olduğu, geri bildirimin ve birebir görüşmelerin yılda 1 kez ya da en fazla ara dönem değerlendirmeleri ile 2 kez yapıldığı modeller ve performans yönetim sistemleri artık hem güncelliklerini, hem de geçerliliklerini yitirmeye başladı.
Yılda 1 kez Görüşme, Sınırlı Geri bildirim ve Not Odağının esas olduğu modeller artık tarihe karışıyor!
Geleneksel performans yaklaşımlarını hepimiz kurumsal hayatlarımızda mutlaka uzun yıllar boyunca deneyimledik. Değerlendiren görüşünün esas olduğu, kurallara sıkı sıkıya bağlı, yaşayan hedefler yerine tepeden gelen ve çok büyük oranda çalışanın günlük çalışma pratiğine uymayan ve daha önemlisi nereye hizmet ettiği belirgin olmayan hedeflerle uzun yıllar boyunca hepimiz bir şekilde değerlendirildik.
Bu modellerin odak noktası her zaman performans notu ya da puanı oldu. Üstelik bu ana odak, sonrasında çalışan için maddi anlamda son derece önemli olan ücret, zam, prim gibi diğer süreçlere de girdi teşkil ettiğinden, etki alanını da sürekli genişletti ve birçok başka süreç ile ilgili de “ tek ve belki de en çok başvurulan belirleyici” oldu.
Fakat artık buraya kadar diyebiliriz. Zira klasik performans yaklaşımı artık yerini çok daha yenilikçi, dinamik ve demokratik süreçlere ve bakış açılarına bırakıyor. Gelin şimdi ana hatlarıyla bu bakış açısına bakalım.
Yeni nesil performans yaklaşımlarında neler var, hangi trendler öne çıkıyor?
Bundan sonra şirketlerde performans süreçlerini tasarlarken hangi noktaları daha ön plana alacağız?
Tüm çalışanlara yıl içerisinde performansları, yetkinlikleri, projeleri, iletişimleri, iş yönetimleri, verimlilik vb. konularda üzerine sürekli ve zamanında ama zamandan bağımsız (7/24) geri bildirim alma ve verme kültürü yeni modelin en önemli öncelikleri arasında. Geri bildirimin sadece yöneticiden alınan, tek taraflı bir süreç olmadığı, yapıcı ve ileriye götürmesi şartıyla iki yönlü olarak çalışabileceği ve organizasyona büyük katkı sağlayacağı fikri en önemli önceliklerin başında geliyor.
Yaşayan hedefler kavramı benim kendi eğitim ve danışmanlık çalışmalarımda oldukça fazla kullandığım ve üzerinde çok durduğum bir kavram. Bu noktada soru şu:
Birisi günlük çalışma rutininizi izliyor olsaydı, ne için çalıştığınızı ve hedeflerinizi anlayabilir miydi?
Cevabınız Evet’se şanslı azınlıktasınız demektir. Demek ki hedefleriniz, günlük iş süreçlerinizden ve rutinlerinizden besleniyor ve bu nedenle işleriniz ve hedefleriniz birbirleriyle uyumlu şekilde ilerliyor. Ama inanın her şirkette süreçler bu denli sağlam değil.
Benim şirketlerde gördüğüm en önemli sorun da bu. Hedeflerimiz her zaman ve mutlaka yaptığımız işlerden, günlük rutinlerimizden, yürüttüğümüz projelerden doğmalı ve yine onlardan beslenmeli. Eğer böyle olmuyorsa, “Yaşayan Hedefler” ’ den bahsetmemiz ne yazık ki mümkün değil. Eğer işlerimiz, süreçlerimiz, projelerimiz çeşitli değişimler geçiriyorsa, hedeflerimiz de bunlara paralel ve zamandan bağımsız mutlaka değişmeli, güncellenmeli. Ancak bu şekilde şirketlerde “Yaşayan Hedefler” ’’ i hayata geçirebiliriz.
Kısa vadeli ölçümleme de, “Esnek Hedef Yönetimi” gibi öne çıkan trendlerden bir diğeri.
Yıl sonu yapılan hedef ölçümlemeleri yerine, daha kısa vadeli 3 ay ya da 6 ay gibi periyotlarla hedefleri ölçümlemek ve gözden geçirmek, gerekiyorsa ve artık günlük pratiğimize hizmet etmiyorlarsa bunları değiştirmek, güncellemek ya da tamamen hedeflerden çıkarmak mutlaka yapmamız gerekenler arasında. Artık zaman, bize hizmet etmeyeni bırakma ve onunla vedalaşma zamanı! Hedeflerimiz için de aynı şey geçerli, unutmayın😊
OKR Metodolojisi de tam da bunun için var. Burada ayrıntılarına girmiyoruz, zira bloğumuzda OKR ile ilgili detaylı yazılarımız (OKR Nedir? ve Önemli Olanı Ölç) var. Dileyenler onlara da bir göz atabilir.
Yıllardır performans değerlendirme süreçlerinde, “gelişime açık” çıkan alanlarımızı eğitimlerle geliştirmeye odaklandık. Fakat bundan sonraki süreçte asıl odaklanmamız gereken alan “Güçlü alanlarımız”. Çünkü şirketlerimiz için fark yaratacağımız, öne çıkacağımız, gerçekten katma değer yaratabileceğimiz alanlar zaten güçlü ve iyi olduğumuz alanlar. Şirketlerin çalışanları için bunun farkında olması ve tüm kurgularını buna göre yeniden gözden geçirmesi gerekiyor. Yeni nesil performans yaklaşımı da zaten çalışanın gelişime açık yanlarından daha çok, güçlü taraflarını görmeye odaklanıyor. Hedef tasarımı da aslında, çalışanları mutlaka belli bir miktar zorlarken, aynı zamanda da güçlü yanlarını daha çok ortaya çıkarmaya yönelik olmalı.
Bu arada gelişim alanlarımızı bir kenara mı park ediyoruz? Asla. Onları geliştirmeye de tabi ki devam ediyoruz. Ama eskisinden farklı olarak “sadece gelişime açık alanlara odaklanıp, onları geliştirmek” artık bir kenara bırakılıyor.
Performans kurumlarda en temelde 2 amaçla hayata geçiriliyor.
Fakat özellikle bu 2. amaç için kullanıldığında, son derece iyi niyetle ve objektif kriterler dahilinde kurgulanmış olsa bile, çalışanların gözünde “kurumun elinde ve lehinde” olan bir “araç” olduğu algısından kurtulamıyor ve sırf bu algı yüzünden çalışanların performansa ve hedeflerine olan güveni, inancı da önemli ölçüde sarsılıyor. Bu durum da, tüm süreci oldukça olumsuz etkiliyor.
Oysa, hedef ve performans yönetim süreçlerini “gelir üzerinde etkili olma hatta bazı durumlarda ve kurumlarda tek belirleyici faktör olma” durumundan çıkardığımızda ya da en azından ilk aşamalarda bu etkiyi mümkün olduğunca azalttığımızda, sistemdeki inanç ve güvenle ilgili tüm blokajlar kendiliğinden çözülmeye başlıyor. Çalışanlar kendilerini çok daha güvende hissedip, hedeflerine ve onları gerçekleştirmeye daha çok odaklanabiliyor. Hedeflerine, KPI’larına bakış açıları olumlu anlamda değişiyor. Böyle olunca da, sistem hem birey, hem kurum özelinde çok daha etkin ve çok daha anlamına uygun şekilde ilerleyebiliyor.
Fakat her zaman söylediğimiz gibi, bu aşamaları hayata geçirmek ve tecrübe etmek her zaman çok kolay değil, bunun en baştan farkında olmakta fayda var. Özellikle de yeni nesil performans anlayışlarına kendi şirketlerinizde yer açarken, kurumunuzun gerçeklerini ve ihtiyaçlarını mutlaka göz önünde bulundurmak ve tüm süreç tasarımlarını bunlara uygun şekilde yapmak her zaman faydalı olacaktır.
Performansın ve hedeflerin bir araç ya da amaç olmanın çok ötesinde, hepimizin “kendi en iyimize” ulaşmamıza yardım edecek ve her zaman yolda olmamızı sağlayarak, gerektiğinde de yolumuzu açacak fenerler olması dileği ile,
Bir sonraki yazıda görüşmek üzere,
Sağlıklı günler.
Burcu Karaağaç Mutlu