2020’yi 2021 trendlerine değinen 2 yazı ile kapadık.
Yeni yıla ise; IK’nın 2021 ve sonrasında hangi gündemlere odaklanacağı, başka bir deyişle kısa ve orta vadede nelere hazır olması gerektiğine değinen bir yazı ile başlamak istedik. Umarız kolektife faydalı olur.
IK’nın masasında hangi gündemler ilk sıralarda olacak?
1) Değişim Liderliği
Artık IK’nın kendi evriminde yepyeni bir dönemden bahsedebiliriz. İş ortağı IK ve Stratejik IK anlayışlarının artık sonuna geliyoruz. Tabi bu iki yaklaşımın hemen biteceğinden bahsetmiyorum ama yavaş yavaş daha farklı bir IK modelinin daha egemen olacağını düşünebilirsiniz. O da “ Değişimi Yöneten Dijital IK Yaklaşımı”.
Bundan sonrası için IK organizasyonlarından beklenen 2 temel sorumluluk var:
Bu 2 temel sorumluluğun aynı zamanda “IK’nın Üretkenliği”’ni belirleyecek 2 temel faktör olduğunun da altını çizelim. Üretken IK organizasyonları, bahsedeceğimiz tüm kaynakları en optimum şekilde kullanarak, “çalışanın yaşadığı deneyime ve onu sürekli iyileştirmeye” hizmet edecekler.
“Değişim Liderliği” kavramı artık daha fazla ön planda!
Son 1-2 senedir şirketlerde ve iş dünyasında yaşanan dijital dönüşüm süreçleri, çalışanların özellikle pandemiyle birlikte değişen ihtiyaç ve beklentileri, uzaktan çalışma ve esnek modeller, ekonomik belirsizlikler ve VUCA dünya. Bunların hepsi bizi bir noktaya getirdi. İşte tam da bu noktada; artık IK’nın rolünün ve ondan beklenenlerin de değiştiğini söyleyebiliriz.
Teknolojik gelişmeler, dijital dönüşüm, uzaktan çalışma ve pandemi etkisini toplayarak değerlendirecek olursak; IK’nın bugün geldiğimiz noktada en önemli rolü; yaşanan tüm bu değişimlerin organizasyonların içinde; şirketlerin kendi gerçekliklerine en uygun olacak şekilde yeniden dizayn edilmesi olacak. IK profesyonelleri, çalışanların olanlara ve yakın gelecekte olacaklara en hızlı ve en sorunsuz şekilde adapte olup, uyum sağlayabilmesi için aynen bir “değişim ajanı” gibi çalışacaklar. Yani IK’nın en temeldeki rolü, tam anlamıyla “Değişime Liderlik Etmek” olacak.
Bununla birlikte, yönetsel tarafta da, tüm bu değişimi yönetecek ve ileri taşıyacak liderleri gerektiğinde şirket dışından bulmak, gerektiğinde şirket içinden yetiştirmek, kişisel gelişimlerini sürekli desteklemek ve onlara ihtiyaç duydukları her an koçluk yapıp, destek olmak da önemli gündemler arasında. Şirketlerin sahip olduğu Dijital liderler de bu noktada çok önemli olacak. “ Yeni Nesil Liderlik Anlayışları ” ve “ Dijital Liderlik ” yazılarımda bu konulara ayrıntılı değindim, dileyenler göz atabilir.
2) Yetenek Kıtlığı
Diğer yandan, IK’nın önünde ciddi zorluklar da yok değil. Bunlardan en önemlisi: yetkin insan kaynağına ulaşmak ve onu doğru koltuğa oturtmakla ilgili ve son yıllarda giderek artan “Yetenek Kıtlığı” konusu.
Manpower Global’in her sene yaptığı “Yetenek Kıtlığı” araştırmalarının sonuçlarına göre, şirketler artık açık pozisyonlarını doldururken uygun aday bulmakta çok zorlanıyorlar. 2018 yılında dünyada bu ortalama %45 iken, Türkiye %66 ile Dünya 6. sı oldu ve bu skorlar son 12 yılın en yüksek skorlarıydı.
2019 sonuçlarına göre, Türkiye için ortalama biraz yükselse de (%51), yetenek kıtlığı konusunu gündemden çıkartmaya yetmiyor. Üstelik bu sadece klasik anlamda yetenek kıtlığı sorunu. Buna bir de “dijital yetenek” kavramını eklersek, (orada da rakamlar iç açıcı değil, Capgemini Dijital Talent Gap raporuna göre, dijital yetenek açığı dünya ortalaması %56) görüyoruz ki bu sorun, bir süre daha gündemler arasında olmaya devam edecek. Hatta dijital yeteneği çekmek ve elde tutmak çok daha zor olacak diyebiliriz.
3) Kişiselleştirilmiş Çözümler
IK nın rolü sadece liderlere ya da yöneticilere destek olmak değil kuşkusuz, olmamalı. Bu noktada dijital dönüşüm işimizi elimizden alacak diye düşünen tüm çalışanlara selam olsun.
Evet, önümüzdeki yıllarda her alanda, her sektörde birçok süreç dijitalleşecek, otomasyon artacak ve insanların rutin işlere ayırdıkları zamanlar azalacak. Ama bence bu, insan kaynağına duyulan ihtiyaç azalacak anlamına gelmiyor. Çünkü üzerinde çalışılması gereken, nur topu gibi başka yeni konularımız olacak. “ Kişiselleştirilmiş IK çözümleri” de bunlardan biri. Önümüzdeki yıllarda IK’da kişiye özel çözümler ön plana çıkacak. Neden mi bahsediyorum? Herkesin ihtiyacına yönelik ayrı ayrı koçluk yapmak, pozisyonuna ya da görevine göre ayrı yetkinlik seti tasarlamak, elde tutmak, yeni yetkinlik kazanmalarını sağlamak, bağlılık yaratmak ve mutlu bir çalışan deneyimi yaşamasını sağlamak için türlü- çeşitli stratejiler geliştirmemiz gerekecek.
4) Farklı Kuşaklar ve Beklenti Yönetimi
Tabi ki tüm bunları yaparken de farklı kuşakları ve onların değişen beklentilerini de göz önünde tutmak şart. Çünkü X kuşağı iş hayatında yoluna devam ederken, Y kuşağı da artık oransal olarak %35-40’lar ile iş hayatında egemen kuşak oldu. Z kuşağı ise iş hayatına aktif olarak katılmaya çoktan başladı bile. Birbirinden farklı üç ayrı kuşağı aynı anda, aynı IK çözümleri ile mutlu etmek bundan sonrası için ne yazık ki pek mümkün değil. Önümüzdeki birkaç yılda IK’nın işi, bugünden çok daha kritik bir noktaya taşınacak. Bu denkleme değişen meslekleri, iş yapış şekillerini, uzaktan & esnek modelleri ve ofissiz çalışma kültürünü eklemedik bile, zira onları da eklersek tablo çok daha karmaşık bir hale geliyor.
5) Organizasyon Yapılarındaki Değişimler
Ben buna “Geleceğin Organizasyonunu Kurabilmek” diyorum. Zira her şey bu kadar yoğun bir değişim &dönüşüm içindeyken, aynı organizasyon yapıları ile devam edebileceğimizi düşünmüyorsunuz değil mi?
Şu an bu başlığa çok fazla odaklı değiliz, farkındayım ama bence kısa vadede, yani sadece birkaç sene içerisinde kurduğumuz tüm yapılar ve organizasyon şemaları yatay hale gelecek. “Daha eşitlikçi” ve asıl önemli olanın sahip olduğumuz title’lar ya da unvanlar yerine, “yaptığımız katkı ve yarattığımız değer” olduğunu şirketlerimizde de çok daha net görmeye başlayacağız. Yani aslında yönetim ve liderlik modellerinin tümden değiştiği, ast-üst ilişkilerinin giderek flu hale geldiği ve zaman içinde tamamen ortadan kalkacağı, kendi kendinin yöneticisi olduğun ve title’ların/unvanların çalışanlar tarafından belirlendiği modelleri şimdiden aklımızın ajandasında bir yerlerde tutmakta fayda var 😊
6) Anlık Ölçümleme ve HR Analitik
Bu 2 trend “Dijital IK” ile de yakından ilgili, Dijital IK kavramını başka bir yazıda çok daha ayrıntılı ele almak istediğim için burada detaylandırmayacağım ama bu trendlerin en azından bize ne sağlayacağına değinmeden geçmek istemiyorum. Zira her ikisi de çok önemli.
IK’da tüm ölçme ve değerlendirme anlarında; anlık ölçümleme trendi öne çıkıyor. Peki bize ne sağlayacak derseniz, “olumsuz giden noktaları, kronik hale gelmeden görüp, daha hızlı ve odaklı bir şekilde önlem almanıza yardım edecek” diyebiliriz. Daha gerçek zamanlı bir IK yönetimi yapmanızı ve gerektiği noktada yön değiştirebilme esnekliği kazanmanızı sağlayacak ki bunun ne kadar önemli olduğunu aslında 2020 yılında hepimiz deneyimledik. Düşünün 2020 yılının Ocak ayında yapılan herhangi bir ölçümleme (hangi konuda olursa olsun) Mart sonuna geldiğimizde anlamını ve geçerliliğini çoktan yitirmişti. Bu da bize gösteriyor ki, bundan sonra yola, yılda 1-2 kez yaptığımız ölçme ve değerlendirme uygulamaları ile devam edemeyiz. Kısaca; bundan sonrası için, kısa vadeli ölçme & değerlendirme imkanları sunan toolları hızlıca radarınıza alın.
HR Analitik tarafına değinecek olursak da, anlık olarak ölçümlediğimiz tüm metriklerin, KPI’ların ya da IK parametrelerinin birbirleriyle olan ilişkilerini ve etkileşimlerini tespit ederek, bunların arasındaki korelasyonları çok daha yakından takip etmemizi ve daha data odaklı bir IK yönetimi yapmamızı sağlayacak diyebiliriz. Yapay zeka sayesinde, eskiden olsa bizim günlerce uğraşıp çalışacağımız datalar önümüze sadece sonuç çıkarmamız ve uygun aksiyonu alabilmemiz için gelecek. Konforu da ayrı tabi 😊
7) Yetkinlik Geliştirme ve Kazandırma
2025 yılına kadar;
Var olan yetkinlikleri gözden geçirmek, geçerliliklerini ve neye/nasıl hizmet ettiklerini sorgulamak, yeni ve dijital yetkinlikleri mutlaka hesaba katmak ve çalışanları bu büyük değişim süreçlerine, özellikle de psikolojik açıdan hazırlayabilmek, IK’nın yeni gündemleri arasında sayılır mı sizce?
8) Aktif Öğrenme ve Değişen Öğrenme Stratejileri
“Öğrenme” kimlik değiştiriyor. Artık daha fazla kendi kendimize ve online öğreniyoruz. Üstelik ne öğrenmek istediğimizin de, neye ihtiyaç duyduğumuzun da daha farkındayız. Yani artık öğrenme konusunda daha bilinçliyiz. Kısaca; “öğrenenin ve onun ihtiyaçlarının daha ön planda olduğu” aktif öğrenme modeli eğitim & gelişim stratejilerinin çatısını oluşturacak.
Diğer yandan, sadece iş hayatına ve orada kullanabileceklerimize odaklı bir öğrenme değil, hayatın her alanında faydalanacağımız, özel ve sosyal hayatımıza da katkısı olacak öğrenme modellerinin peşindeyiz. Yani artık Eğitim & Gelişim profesyonelleri açısından, memnun edilmesi çok daha zor profiller haline geldik 😊
Rakamlar da zaten bize bunu söylüyor. Pandemi döneminde;
Burada şirketlerin, eğitim & gelişim stratejilerine yeniden bakmalarında ve çalışanlara sundukları öğrenme deneyimini yeniden gözden geçirmelerinde büyük fayda olacağını düşünüyorum. Bununla ilgili “ 2021 yılı Eğitim & Gelişim Trendleri ” yazımı da ayrıca takip edebilirsiniz.
9) Ofissiz Kültür Yaratabilmek
Bu başlıktan da aslında “ 2021 İşyeri ve Çalışma Hayatı Trendleri ” yazımda bahsetmiştim. Yapılması gereken çok iş, yazılacak çok hikaye var. Bunlarla birlikte, tüm bu süreçleri, uzaktan çalışma modelinde hayata geçirebilmek gibi önemli bir zorluk da hepimizi bekliyor.
Aslında yüz yüzeyken bile oldukça zor olan “ çalışanları yapılanlara dahil etme”, “fayda ve anlam bulmalarını sağlama” ve “etkili bir kurum kültürü yaratma” gibi önemli dönemeçleri bundan sonra ofisler olmadan, çalışanlarla büyük ölçüde yüz yüze değilken, hibrit modeller de yaratmaya çalışacağız. “Tüm yapılacakların en zor kısmı burası olacak” demek bence yanlış olmaz.
Ofissiz kültür yaratmaya ne kadar hazır olduğunuzu kendi kendine sormaya başladıysanız, IK’nın 2021 ve sonrasında üzerinde çalışacağı gündemlere de o kadar yakınsınız demektir.
Belki daha sonra, başka bir yazıda paylaştığımız tüm bu önemli odakların aslında nereye varması gerektiğini de konuşuruz. Tüm bu kaynakları ve yapılanları “Mutlu Çalışan Deneyimi Yaratma” noktasına nasıl taşırız, çalışanın her aşamada yaşayacağı deneyimi nasıl daha üst noktalara taşıyabiliriz? soruları da bence çok kıymetli.
Bir sonraki yazıda görüşmek üzere,
Sağlıklı günler
Burcu Karaağaç Mutlu