Halk arasında oldukça hatalı bir şekilde, yalnızca depremde yıkılan bina sahiplerinin can ve mal kayıplarının tazminata konu edilebileceği düşüncesi yaygındır. Oysa deprem nedeniyle çeşitli kişi veya kurumlardan tazminat alınmasını sağlayabilecek nitelikte birçok zarar meydana gelmiş olabilir ve her somut olay, kendi içinde ayrı ayrı değerlendirmeye tabii tutulmalıdır. Deprem nedeniyle meydana gelebilecek olan bu zararların başında:
gibi çok çeşitli zarar türleri gelmektedir.
Deprem nedeniyle birçok farklı zarar meydana gelebilecektir. Bu nedenle deprem nedeniyle tazmini talep edilebilecek zararlar, yalnızca yukarıda saymış olduklarımızla sınırlı olarak kabul edilmemelidir ve yine yukarıda belirtmiş olduğumuz gibi, her somut olay açısından ayrı ayrı değerlendirilmeli ve izlenecek yol ile yürütülecek olan hukuki strateji ustalıkla ele alınmalıdır.
Bu zararların her biri için farklı yöntem izlenilmesi gerekebilir. Örneğin binanın yıkılması sonucunda yapı maliklerinin uğradığı zararlara ilişkin olarak, DASK(Doğal Afet Sigortaları Kurumu) ZDS(Zorunlu Deprem Sigortası) poliçesinin mevcut olup olmadığı hususu dikkate alınır. Zorunlu deprem sigortası bulunun yapılara ilişkin olarak ilk iş DASK Zorunlu deprem sigortası poliçesine başvurmaktır. Bu başvuru Alo 125, e-devlet ve DASK internet sitesi üzerinden kolaylıkla gerçekleştirilebilmektedir.
Ancak DASK zorunlu deprem sigortasının poliçe teminatı, aşağıda bahsedeceğimiz üzere genellikle depremzedelerin zararlarının tümünü çeşitli nedenlerle karşılayamamaktadır. Bu halde kompleks hukuki problemler ortaya çıkmakta ve 3. kişiler ile kurumlar aleyhine dava açılması söz konusu olabilmektedir.
Bu nedenle bu tip hususların mutlaka alanında uzman bir avukat ile görüşülmesi tavsiye edilmektedir. Özellikle makalemizin sonunda yer alan Yargıtay kararları incelenecek olursa, deprem nedeniyle tazminata hükmedilebilmesi için bazı spesifik unsurların ve özellikle sorumluların eylemleri veya eylemsizlikleri ile meydana gelen zarar arasında illiyet bağının kurulması gerekecektir.
En ufak bir eksiklik, deprem nedeniyle zarara uğrayan depremzedelerin haklarını mahkeme yoluyla temin etmelerinin önüne geçebilecek nitelikte sonuçlar doğurabilir. Bu durumun en başında, deprem akabinde deprem bölgesinde gerçekleştirilecek olan enkaz kaldırma çalışmaları gelmektedir.
Dolayısıyla deprem nedeniyle herhangi bir zararın meydana gelmesi durumunda yapılması gereken ilk iş, delil tespitinin sağlanması ve delillerin hukuki güvence altına alınması olacaktır. Aksi takdirde hak sahiplerinin hukuki yollarla haklarını aramaları veya sorumluların ceza hukuku anlamında cezalandırılması son derece güçleşecektir.
Deprem bölgelerinde deprem nedeniyle zarara uğrayan vatandaşların hukuki arayışlarında karşılaşacakları en büyük sorun, delil tespitinin sağlanmasıdır. Daha önce özellikle 17 Ağustos 1999 Gölcük Depremi ile 23 Ekim 2011 Van Depremi başta olmak üzere ülkemizde yaşanılan depremlerin sonrasında yürütülen hukuki süreçlerin sonucunda verilen yargısal içtihatlar(Bazı emsal Yargıtay kararları, makalemizin sonunda yer almaktadır) göstermiştir ki: delil tespitinin gerektiği gibi yapılamaması nedeniyle sorumluların hukuki ve cezai olarak eylemlerinden sorumlu tutulmaları mümkün olamamaktadır.
Bu nedenle olası bir deprem durumunda, deprem nedeniyle meydana gelen enkaz kaldırılmadan önce ve depremzedelerin enkaz altından çıkarılmasından sonra, gecikmeksizin yapılması gereken ilk iş: Meydana gelen zarara ve bu zararın meydana gelmesinde sorumluluğu bulunan kişilerin sorumluluklarının ispatına ilişkin olarak gerekli delil tespiti işlemlerinin gerçekleştirilmesidir.
Deprem bölgesindeki Cumhuriyet Başsavcılığı na bağlı savcılar tarafından resen inceleme yapılması gerekmekteyse de, çok büyük kayıplara sebebiyet verecek nitelikte şiddetli depremler nedeniyle o yerdeki savcıların yetersiz kalması mümkündür. Bu nedenle deprem bölgesinde geçici savcı görevlendirmeleri yapılabilir. Örneğin 6 Şubat 2023 Kahramanmaraş depremi nedeniyle Kahramanmaraş, Gaziantep, Hatay, Osmaniye ve Adıyaman gibi illerimizde geçici savcı görevlendirmeleri yapıldığı haberlere yansımıştır.
Bununla birlikte işini şansa bırakmak istemeyen hak sahipleri tarafından “delil tespiti davası” olarak bilinen delil tespiti talebiyle Sulh Hukuk Mahkemesi veya Asliye Hukuk Mahkemelerine başvuruda bulunulabilir. Delil tespiti herhangi bir davaya göre son derece hızlı bir şekilde tamamlanan bir hukuki süreçtir ve bu nedenle zaman kaybı endişesi yaşanmaması gerekir.
Deprem özelinde delil tespiti, yıkılmış olan yapılardan karot testi için örnekler alınmasını gerektirmektedir. Bunun için binanın betonundan ve demirlerinden örnekler alınır. Çimento kalitesi ve malzeme dayanıklılığı ölçülür.
Delil tespiti yapmak isteyen vatandaşlar ayrıca Türkiye Barolar Birliği’nin 6 Şubat 2023 Kahramanmaraş depremi sonrasında duyurduğu “Enkaz Radarı” adlı mobil uygulaması ile enkaz bölgesinde zaman kodlu görüntüler alabilir ve uygulamaya kaydını sağlayabilirler.
Ek olarak deprem sonrasında Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı tarafından depremde hasar gören binalara ilişkin olarak, binada oluşan hasarın tespitine ve binanın oturmaya elverişli olup olmadığına ilişkin çalışmalar gerçekleştirilir ve bu çalışmaların raporları da daha sonra açılacak olan davalarda delil olarak kullanılabilir, müzekkere ile dava dosyasına getirtilebilir.
Öncelikle meydana gelen deprem nedeniyle hayatını kaybeden vatandaşlarımıza Allahtan rahmet, yakınlarına baş sağlığı, yaralılara ise acil şifalar diliyorum. Acımız çok büyük ancak bu badireyi hep birlikte ülke olarak atlatacağımıza ve yaralarımızı saracağımıza inanıyorum.
İş hukuku uygulamasında sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenler olarak kabul edilmektedir.
Zorunlu nedenle çalışamayan ya da herhangi bir nedenle çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar yarım ücret ödenmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 40 ıncı maddesinde ön görülmüştür.
Madde metninde belirtilen yarım ücretten 4857 sayılı Kanunu n 32 nci maddesinde belirtilen genel anlamda ücretin yarısını anlamak gerekir. Kanunun bu maddesi, 4857 sayılı Kanun’un 24-III ve 25-III maddelerinde yer alan zorlayıcı nedenlerle çalışamayan ve çalıştırılamayan işçilerden söz etmektedir.
Zorlayıcı nedenlerden dolayı işyerinde faaliyetin durması halinde, işçiye bir haftalık süre için yarım ücret ödenir. Bir haftalık durma süresinden sonra işçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 24-III maddesi gereğince feshetmekte serbesttir. Dilerse yeniden işin başlamasına kadar bekleyebilir. Bu bekleme süresinde işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. İşverenin yarım ücret ödeme yükümlülüğü bir haftaya kadardır.
4857 sayılı Kanun’un 25-III maddesine göre zorlayıcı nedenlerde, işçinin kendisi ile ilgili olup, onun işyerine devamını engelleyen nedenlerdir. Örneğin; işçinin işine devamını olanaksız kılacak biçimde yaşadığı bölgede deprem meydana gelmesi, evini su basması, evinde yangın çıkması, tutuklanması ya da sıkıyönetim bölgesi dışına çıkarılması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerden sayılmaktadır.
Bu durumlardan dolayı işine gidemeyen işçinin iş sözleşmesi 25 inci maddenin II. bendinin (g) fıkrası gereğince bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilemez. Zorlayıcı nedenler, önceden bilinip önlem alınmasına imkan vermeyen olaylardan kaynaklandığından, işçinin durumunu zamanında işverene bildirmesi de mümkün olmayabilir.
Bu durumdan ötürü işine devam edemeyen işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Anılan bir haftalık süreye, 4857 sayılı Kanunun 46 ncı maddesi gereğince hafta tatilleri de girer.
Yargıtay’a göre de ”4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.
İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.
İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.
4857 sayılı Yasanın 40’ıncı maddesi uyarınca, işçiye zorlayıcı nedenlerle Kanunun 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir[1].
Sonuç olarak, meydana gelen deprem nedeniyle çalışamayan ya da işyerinin depremden etkilenmesi nedeniyle çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar yarım ücret ödenir (İşK. m.40). Bu bir haftalık süreye hafta tatili de girer(İşK. m.46). Nitekim işçinin işe devamını olanaksız kılacak deprem zorlayıcı neden sayılır ve işe gidememesi bu kapsamda değerlendirilir.
Zorlayıcı nedenler, önceden bilinip önlem alınmasına imkan vermeyen olaylardan kaynaklandığı için işçinin durumunu zamanında işverene bildirmesi de mümkün olmayabilir. İşçi, dilerse yeniden işin başlamasına kadar bekleyebilir. Bu bekleme süresinde işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Bir haftalık bekleme süresinden sonra işçi dilerse, iş sözleşmesini feshetmekte serbesttir
Genel kural olarak haklı bir sebebi olmadan iş yerinden kendi isteğiyle ayrılan yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alamayacaktır. Bu işçi, kıdem tazminatı alamayacağı gibi istifa etmeden önce yazılı olarak işverenine bildirim yapmamışsa bir de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi/işveren feshi yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmelidir.
Fakat işçi, haklı bir sebep göstererek işyerinden ayrılırsa işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu durumda işçi için hangi hallerin haklı sebep olarak kabul edilebileceği hususu önem arz etmektedir. İşçinin işi bırakması için haklı sebep olarak gösterebileceği başlıca sebepler şunlardır;
İşyerindeki ağır çalışma şartlarından yani işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı bozulursa (iş kazası, meslek hastalığı vs.) ve işçi iş akdini bu gerekçe ile tek taraflı olarak feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçi işyerinden istifaya zorlanıyor, tazminatsız çıkarılmak isteniyorsa (mobbing, psikolojik şiddet) işçinin bu durumu belgelemesi kaydıyla iş akdini haklı sebeple feshetmesi mümkündür. Bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşveren tarafından, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi istifa ederek kıdem tazminatı alabilir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önem arz etmemektedir. Yani ücreti hiç ödenmeyen işçi işten haklı sebeple ayrılıp kıdem tazminatı alabileceği gibi ücreti eksik yatırılan işçi de aynı şekilde kıdem tazminatı talep edebilecektir.
Ücret dışında ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin iş sözleşmesini haklı fesih imkânı bulunmaktadır. Bu durumlarda da kıdem tazminatı alacağına hak kazanmaktadır.
Uygulamada en sık görülen durumlardan biri de, daha düşük SGK primi ödemek adına işçinin maaşının düşük gösterilmesidir. Bu durumda işçinin SGK primleri gerçek ücretten yatırılmıyorsa, işçinin bu gerekçe ile iş akdini sona erdirmesi işçi bakımından bir haklı fesih olmakta ve işçi kıdem tazminatı talep hakkına sahip bulunmaktadır.
Ayrıca işçinin sigortası işverence geç ve eksik bildirilmişse de işçi bu gerekçe ile iş akdini tek taraflı olarak feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.
Yine işveren tarafından işçinin haberi olmaksızın SGK’da giriş-çıkış yapılıyorsa, bu durum işçi bakımından bir haklı fesih gerekçesi yaratmakta ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
İşçi 1 Mayıs, 23 Nisan,19 Mayıs ve sair resmi tatiller ile Dini Bayram ve tatillerde zorlama ile çalıştırılıyorsa ve/veya çalıştırıldığı halde ücreti kendisine ödenmiyorsa, işçinin bu gerekçe ile istifa ederek, kıdem tazminatı talebinde bulunma hakkı mevcuttur.
İşveren, iş kanundan kaynaklı yıllık izinleri tam olarak kullandırmıyorsa, işçinin istifa ederek, kıdem tazminatı talebinde bulunma hakkı mevcuttur.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa ve işçi iş akdini bu sebeple tek taraflı olarak feshederse kıdem tazminatı talep hakkına sahip olacaktır.
Yukarda bahsedilen bu sebeplerin her işin, işçinin ve işyerinin durumuna göre çoğaltılması mümkündür. İşçinin söz konusu haklı sebeplere bağlı olarak iş akdini tek taraflı olarak feshetmesi halinde, her ne kadar iş akdi işçi tarafından sona erdirilmiş olsa da, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Bunların dışında uygulamada bazı durumlar vardır ki görüntü itibari ile işçinin istifası gibi görünmesine karşılık kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın